Skill Shift: Die rasante Veränderung von Fähigkeiten
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Wie lange sind Ihre Skills noch relevant? Eine Frage, mit der wir uns alle auseinandersetzen müssen. Einer Studie des McKinsey Global Institute zufolge können bis 2030 rund 30 % der Arbeitsstunden durch neue Technologien wie KI automatisiert werden. Deshalb ist es essentiell, Ihre Mitarbeiter:innen auf den Skill Shift vorzubereiten und ihre Fähigkeiten hinsichtlich der neuen Anforderungen auszubauen. Aber wie gelingt diese Transformation? Wie verändert sich die Rolle einer Führungskraft? Und kann Künstliche Intelligenz bei Skill-Strategien sogar hilfreich sein? All diese Fragen beantwortet Team Lead HXM-Transformation, Felix Ehrenfels, im Interview.
Was ist der Skill Shift und welche Entwicklungen treiben ihn voran?
Der Skill Shift ist nichts Neues, sondern ein regelmäßig wiederkehrendes Muster. Auch in den vergangenen Jahrzehnten und Epochen haben wir immer wieder erlebt, dass sich Skills verändern.
Spannend ist allerdings, dass der Skill Shift immer schneller voranschreitet. Gründe dafür sind vor allem die Digitalisierung sowie Künstliche Intelligenz.
Woran merkt man den Skill Shift besonders?
Rollen und Aufgaben ändern sich rapide. Nehmen wir als Beispiel die Textilproduktion: Vor der Industrialisierung war diese Branche stark handwerklich geprägt. Spinner:innen und Weber:innen brauchten sehr viel manuelles Geschick, Erfahrung und Prozesswissen. Eine gute Weberin oder ein guter Weber beherrschte den Webstuhl, kannte die Materialien und konnte die Qualität unmittelbar über die eigene Arbeit beeinflussen. Mit Maschinen wie der Spinning Jenny, mechanischen Webstühlen und später dampfbetriebenen Fabriken änderte sich das schlagartig. Auf einmal waren völlig andere Fähigkeiten gefragt – weg vom manuellen Handwerk, hin zur Maschinenbedienung. Genau diesen Umbruch erleben wir heute wieder, nur in viel mehr Branchen gleichzeitig.
Welche Entwicklung zum Thema Skills beobachtest du gerade, über die noch kaum jemand spricht?
Alle sprechen nur noch von Skills – teilweise stark generalisiert, insbesondere in Abgrenzung zu Kompetenzen. Neben dem Skillset sind aber auch Mindset und Toolset wichtige Komponenten, um in der eigenen Rolle zu performen. Wenn wir an die erfolgreichsten Mitarbeiter:innen denken, bringen diese zwar außerordentliche Skills mit, aber erst durch ihr Mindset und Toolset können sie diese Fähigkeiten auch wirksam einsetzen.
Wie verändert der Skill Shift die Rolle von Führungskräften?
Der Skill Shift hat zwei unterschiedliche Auswirkungen: Zum einen verändert sich gegebenenfalls die eigene Rolle als Führungskraft, zum anderen ändern sich die Rollen und die damit verbundenen Skills und Aufgaben der Mitarbeitenden. Es ist essentiell, die eigenen Mitarbeitenden frühzeitig bei der Transformation in neue Rollen zu begleiten, zu befähigen, zu unterstützen und als Vorbild voranzugehen.
Woran scheitern Skill-Strategien in der Praxis am häufigsten?
Zu viel, zu groß und alles gleichzeitig. Wir alle wünschen uns schnelle Ergebnisse mit einem Fingerschnippen. Aber echte Transformation braucht Zeit, Verprobung und Feedback. Besser ist es, klein anzufangen und Erfolge rasch messbar zu machen, statt sofort die 100-Prozent-Lösung zu erzwingen. Skills bilden hierbei das Bindeglied für modernes Arbeiten, egal ob beim Staffing oder Umgang mit neuen Tools. Deshalb müssen sie fortlaufend entwickelt werden, denn eine skill-basierte Organisation ist ein dynamisches Gebilde.
Warum investieren Unternehmen lieber in Recruiting als in den Aufbau interner Fähigkeiten?
Kurzum: Es ist einfacher! Wir kommen aus wirtschaftlich starken Jahren, in denen die Antwort auf Lücken oder Bedarfe meist lautete: „Wir besetzen nach.“ Dadurch hat sich viel Erfahrung in der Personalgewinnung angesammelt, während Re- und Upskilling zwar stattfanden, aber deutlich weniger gezielt genutzt wurden. Nicht falsch verstehen: Personalentwicklung hat auch in den letzten Jahren einen hohen Stellenwert genossen. Der Fokus lag jedoch meist auf der Entwicklung innerhalb der eigenen Rolle (und der damit verbundenen Skills) oder war auf eine neue Rolle ausgerichtet, die es bereits gab.
Welche drei Maßnahmen haben den größten Hebel?
Wenn ein Unternehmen heute bei null anfängt, muss der allererste Schritt zwingend im Aufbau einer sauberen Job- und Skill-Architektur liegen.
Sobald diese Basis steht, entfalten vor allem drei Maßnahmen den größten Hebel auf die Wertschöpfung: Eine davon ist die Verankerung von Skills in alltäglichen Talentprozessen, also die Ausrichtung von Recruiting, Up- und Reskilling sowie Nachfolgeplanung an konkreten Skills. Hier wird der Nutzen für Mitarbeitende und Führungskräfte zum ersten Mal direkt im Arbeitsalltag greifbar.
Der zweite, noch stärkere Hebel liegt in einer skill-getriebenen Personalplanung und Transformation. Indem Unternehmen Skill-Daten nutzen, um vorausschauend künftige Kompetenzlücken zu erkennen, steuern sie Veränderungen proaktiv.
Der absolut größte Hebel wird schließlich mit dem Schritt hin zu einer echten Skill-based Organization freigesetzt – das ist die Königsdisziplin. Aufgaben und Projekte werden nicht mehr starr an klassische Stellenbeschreibungen gebunden, sondern dynamisch nach den tatsächlichen Skills der Menschen gematcht. Das schafft maximale Agilität und hat den höchsten Impact auf die eigenen Talente, aber auch für die Organisation.
Wie kann KI Unternehmen beim Skill Shift konkret unterstützen?
Viele KI-Modellen, insbesondere LLMs, sind leicht zugänglich und bereits sehr weit entwickelt. Man kann somit fast jede generative KI fragen: „Welche Skills sollte Rolle X mitbringen?“ und erhält grundsätzlich gute Ergebnisse.
Man sollte dabei aber zwei wichtige Einschränkungen kennen: Zum einen ist eine KI eigentlich ein Algorithmus. Dieser berechnet die Wahrscheinlichkeiten der Ausgabe und gibt somit vor allem bereits vorhandene Daten aus. Daher ist ein Blick in die Zukunft über die nächsten fünf bis zehn Jahre meist spekulativ und die Datenbasis dafür unzureichend. Fairerweise weiß niemand exakt, wie die Zukunft aussieht – woher sollte es die KI also wissen? Es gleicht eher einem Blick in die Glaskugel und damit Educated Guessing.
Zum anderen sollte man der KI über ein Grounding eine feste Taxonomie mitgeben. Ansonsten kann ein und derselbe Skill je nach Rolle unterschiedlich ausgegeben werden. Dann heißt es an einer Stelle Projektmanagement, an der nächsten Project Management und an der dritten Scrum.
Wie werden Unternehmen in fünf Jahren über Skills sprechen?
Auch das ist ein Blick in die Glaskugel. Aber ich hoffe sehr, dass der Stellenwert von Skills dann ein völlig anderer ist. Aktuell schrecken viele Unternehmen noch vor den vermeintlichen Kosten und dem Aufwand zurück. Doch diejenigen, die sich jetzt auf den Weg machen, werden in fünf Jahren einen uneinholbaren Vorsprung haben. Ich wünsche mir einen Wandel im Mindset von „Alle reden darüber, aber brauchen wir das wirklich?“ hin zu „Wir brauchen eine Skill-Strategie, selbst wenn wir sie noch nicht vollständig umgesetzt haben.“
