{"id":14633,"date":"2023-12-21T13:11:43","date_gmt":"2023-12-21T12:11:43","guid":{"rendered":"https:\/\/mmmake.com\/?p=14633"},"modified":"2025-08-20T13:56:08","modified_gmt":"2025-08-20T11:56:08","slug":"hr-trends-2024","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/mmmake.com\/de\/blog\/hr-trends-2024\/","title":{"rendered":"HR-Trends 2024"},"content":{"rendered":"\n

Die mehr oder weniger besinnliche Zeit zum Ende eines Jahres wird h\u00e4ufig f\u00fcr einen R\u00fcckblick und zur Reflexion genutzt. Gleichzeitig richten viele dabei den Blick auch direkt wieder nach vorne und nehmen die Gedankenspiele zum Anlass, um einen Ausblick zu wagen. Genau das haben Erik Baltrusch, Manager im Bereich \u201eHR International\u201c aus dem Automotive-Sektor, und Lucas Senzel, Director Human Experience Management-Transformation bei mmmake<\/strong>, ebenfalls getan und die HR-Trends 2024 unter die Lupe genommen.<\/p>\n\n\n\n

Was Sie n\u00e4chstes Jahr auf Ihrer HR-Bucket-List stehen haben sollten, verraten sie Ihnen im Artikel.<\/p>\n\n\n\n

Lucas<\/strong>: <\/strong>Starten m\u00f6chte ich mit einem altbekannten Thema \u2013 der strategischen Kollaboration zwischen HR & Business<\/strong><\/p>\n\n\n\n


Jede:r kennt es: Erwartungsvoll befreit man an Weihnachten sein frisch \u00fcberreichtes Pr\u00e4sent vom wertig-gl\u00e4nzenden Geschenkpapier, um nur Sekunden sp\u00e4ter nach dem Auspacken mit gro\u00dfer Ern\u00fcchterung festzustellen: Was? Socken? Ich hatte mir doch was ganz anderes gew\u00fcnscht. <\/p>\n\n\n\n

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So oder so \u00e4hnlich sind leider noch viel zu h\u00e4ufig die gegenseitigen Erfahrungen in der Zusammenarbeit zwischen HR und Business. Beide Seiten setzen sich meist unzureichend mit den Bed\u00fcrfnissen des jeweils anderen Partners auseinander. In der Konsequenz erstellt die HR-Abteilung Stellenanzeigen, die nicht den Anforderungen der Fachabteilung entsprechen und die wiederum l\u00e4sst lange auf sich warten, wenn HR unter gro\u00dfer Anstrengung spannende Profile in der Pipeline hat und Termine f\u00fcr Bewerbungsgespr\u00e4che koordinieren will. Insbesondere beim Thema strategische Personalplanung oder den zuk\u00fcnftig f\u00fcr das Unternehmen relevanter werdenden Kompetenzen ist leider in der Regel noch viel zu wenig Austausch zu konstatieren. Da wir mit dem Beitrag aber ja l\u00f6sungs- und keine problemorientierten Impulse setzen m\u00f6chten, hei\u00dfen die Stichw\u00f6rter einmal mehr: nachfragen, zuh\u00f6ren und aktiv Feedback einholen! <\/p>\n\n\n\n

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Wenn das gelingt, werden Pr\u00e4ferenzen transparent und man kann gegenseitig darauf einzahlen. Zudem ist es wichtig, dass HR bei personalrelevanten Themen nicht nur im Driver Seat sitzt, sondern mutig neue Routen bef\u00e4hrt. Denn die Zeiten auf dem Arbeitsmarkt sind wilder denn je \u2013 so sind so viele Menschen aktiv auf Jobsuche wie nie zuvor<\/a>. Gleichzeitig zeigt sich eine Tendenz, dass insbesondere Konzerne immer weniger Stellen ausschreiben oder sogar Stellen abbauen. \u00dcbergreifende Trendkonferenzen k\u00f6nnen helfen, einen Abgleich zwischen Business- und HR-Priorit\u00e4ten zu schaffen und somit Aspekte der Personalplanung, des Performance Managements sowie der generellen Kompetenzentwicklung zielgerichtet und strategisch anzugehen. Durch partizipative Formate, kurze Abstimmungsschleifen und transparente Service Level Agreements (z.B. erste R\u00fcckmeldung an Kandidat:innen innerhalb von 24 Stunden) wird es gelingen, dem Thema People nachhaltig die Priorit\u00e4t einzur\u00e4umen, die es verdient. Analogien zu Ans\u00e4tzen aus dem Sales und Marketing sind zudem hilfreich, um HR-Angebote im Sinne einer Produktlogik unternehmerisch zu denken und kreativ in der Positionierung zu werden. Und die lautet dann bestenfalls: HR als People Company! <\/p>\n\n\n\n

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Erik<\/strong>: Ich m\u00f6chte noch einen Schritt vorher ansetzen, n\u00e4mlich bei der Optimierung der HR-Prozesse<\/a><\/strong>. Meiner Meinung nach ist das der Grundbaustein f\u00fcr eine erfolgreiche Zusammenarbeit \u2013 sowohl innerhalb als auch au\u00dferhalb von HR, mit anderen Fachbereichen und vor allem auch Besch\u00e4ftigten.<\/p>\n\n\n\n

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Ziel sollte es nach wie vor sein, f\u00fcr alle Beteiligten durchg\u00e4ngige HR-Prozesse zu gestalten, die es erm\u00f6glichen, die omnipr\u00e4sente Transformation in der Geschwindigkeit umzusetzen, die ganz offensichtlich erforderlich ist. Die Realit\u00e4t sieht bisweilen anders aus. Viele HR-Abteilungen haben sich angesichts der wachsenden Komplexit\u00e4t der Themen spezialisiert, was dazu gef\u00fchrt hat, dass die Anzahl der Schnittstellen innerhalb eines Prozesses steigt. Dazu kommen Datenschutz-Anspr\u00fcche, interne Compliance-Vorgaben, zu hoch aufgeh\u00e4ngte Entscheidungsgremien usw. Die h\u00e4ufige Folge: steigende Prozessunsicherheit, selbst innerhalb der HR-Abteilungen.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

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Im Zweifel versandet dann eher ein Thema mehr als zu wenig aus \u201eDatenschutzgr\u00fcnden\u201c. Es wird eine Entscheidung zu viel auf die n\u00e4chsth\u00f6here Ebene eskaliert und es ist eine Unterschrift mehr auf jedem internen Formular zu finden. Vor allem die Zust\u00e4ndigkeitsfrage innerhalb der HR-Abteilungen und zwischen HR und Kund:innen wird angesichts dieser allgemeinen Unsicherheit viel zu h\u00e4ufig gestellt. Leidtragende sind fast immer unsere Kund:innen.<\/p>\n\n\n\n

Um die Transformation anderer Unternehmensbereiche als strategischer Partner begleiten zu k\u00f6nnen, wie es der Anspruch von HR sein sollte, ist die erfolgreiche eigene Transformation eine zwingend notwendige Voraussetzung. Um das zu schaffen, muss sichergestellt sein, dass nicht einfach alte Prozesse in einer neuen Arbeitsorganisation bearbeitet werden. Eine agile Organisationsform zum Beispiel, wirkt meiner Ansicht nach sogar kontraproduktiv, wenn die dahinter liegenden Prozesse nicht auf Agilit\u00e4t ausgerichtet sind oder das entsprechende Mindset fehlt, um beispielsweise schnelle Entscheidungen direkt auf Arbeitsebene zu treffen.   <\/p>\n\n\n\n

Bedeutet konkret: Es braucht tiefgreifende, gewissenhafte und vielleicht auch trockene Prozessarbeit. Soll die von allen Beteiligten gew\u00fcnschte Transformation und auch Digitalisierung des HR-Bereiches gelingen, funktioniert das nur, wenn im Unternehmen die Bereitschaft und vor allem die Kapazit\u00e4t hergestellt wird, die bestehenden Prozesse gr\u00fcndlich zu \u00fcberarbeiten und an die gew\u00fcnschten Organisationsformen, Tools und Systeme anzupassen, die genutzt werden sollen. Zumindest, wenn merklicher Fortschritt sichtbar werden soll.<\/p>\n\n\n\n

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Lucas<\/strong>: <\/strong>Wenn wir an Tools und Systeme denken, m\u00fcssen wir deutlich \u00fcber die M\u00f6glichkeiten von MS Excel-Tabellen hinausblicken. Denn nur mit den richtigen Tools wird es HR-Abteilungen erm\u00f6glicht, in Echtzeit valide, datenbasierte Entscheidungen zu treffen<\/a><\/strong>. <\/strong><\/p>\n\n\n\n

Mittlerweile gibt es quasi zu jedem Thema aktuelle Daten \u2013 sei es zum Konsumverhalten der Deutschen, zum Stand der Digitalisierung oder zum Nikotingehalt von Auberginen<\/a>. Diese werden dann wiederum genutzt, um bestimmte Vorhersagen oder Entscheidungen zu treffen. <\/p>\n\n\n\n

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F\u00fcr HR-Abteilungen bedeutet das im Jahr 2024 definitiv den Fokus mehr auf das Thema People Analytics und den damit verbundenen datenbasierten Entscheidungen zu legen. Denn HR-Daten werden seit Jahren reichlich entlang des Employee Lifecycles gesammelt. Was fehlt ist eine konsequente Nutzung. Dabei gehen die M\u00f6glichkeiten weit \u00fcber die Auswertung von Krankheitstagen und die Analyse m\u00f6glicher Gr\u00fcnde hierf\u00fcr hinaus. Angefangen beim Recruiting lassen sich durch das Anfertigen von Skill-Profilen Aussagen dar\u00fcber treffen, wo die Organisation hier hinsichtlich relevanter Fokus-Themen steht und welche Skills zuk\u00fcnftig beispielsweise durch konkrete Lern- und Trainingsangebote aufgebaut werden m\u00fcssen. <\/p>\n<\/div>\n\n\n\n

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Auch die Nachfolgeplanung kann so gezielt unterst\u00fctzt werden, indem Talente f\u00fcr Schl\u00fcsselpositionen identifiziert und als Teil eines langfristigen Entwicklungsplans bestm\u00f6glich in der neuen Rolle geonboardet werden. Durch Dashboards mit tagesaktuellen Informationen zu Verg\u00fctungs-, Organisationsstrukturen und F\u00fchrungsspannen hat HR einen wesentlich gr\u00f6\u00dferen Hebel auf unternehmensrelevante Entscheidungen. Erfahrungsbasierte Einsch\u00e4tzungen r\u00fccken damit keinesfalls in den Hintergrund \u2013 vielmehr lassen sie sich durch Daten st\u00fctzen und Verfahrensweisen so objektiv und nachvollziehbar<\/a> vornehmen.<\/p>\n\n\n\n

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Erik<\/strong>: HR nimmt deshalb aber zuk\u00fcnftig nicht nur eine analysierende Funktion ein. F\u00fcr mich ist vor allem die Rolle von HR als Vermittler und Mediator<\/strong>, insbesondere in Zeiten der allgemeinen Gereiztheit, wichtig.<\/p>\n\n\n\n

Der Ton ist in den letzten Jahren rauer geworden und das in fast allen gesellschaftlichen Bereichen. Eine sich ver\u00e4ndernde Diskussionskultur macht es dabei immer schwieriger, anderer Meinung zu sein und mit dem Gegen\u00fcber am Ende dennoch auf einen Konsens zu kommen. Wir m\u00fcssen hart daran arbeiten, dass sich daran in naher Zukunft etwas \u00e4ndert. Gleichzeitig, versch\u00e4rft sich die wirtschaftliche und politische Lage zusehends.<\/p>\n\n\n\n

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Es braucht also gerade sogar mehr gemeinsam getragene L\u00f6sungen und mutige, richtungsweisende Entscheidungen. HR sitzt bei diesen Diskussionen h\u00e4ufig mit am Tisch, oft mit dem vermeidlich schlechten Platz zwischen den St\u00fchlen. Dies ist aber im Grunde unsere Position. Und wer, wenn nicht HR kann diese L\u00fccke zwischen diesen St\u00fchlen am besten schlie\u00dfen?  Mehr denn je ergibt sich daraus f\u00fcr mich nicht die Chance, sondern die Pflicht, diese zukunftsweisenden Diskussionen und Entscheidungen aus einer neutralen Rolle heraus zu begleiten und zu moderieren. H\u00e4ufig sind wir HRler:innen, zumindest auf der Arbeitsebene, aufgrund der Arbeitslast und Vielzahl an offenen operativen Themen in eine Art Defensivhaltung \u00fcbergegangen. Diese verleitet dazu, uns aus diesen Diskussionen eher rauszuhalten, anstatt eine entscheidungsf\u00f6rdernde Rolle einzunehmen.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

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Wir sollten jedoch die St\u00e4rken nicht vergessen, die viele HRler:innen quasi schon als Pers\u00f6nlichkeitsattribut mit sich bringen: Empathie, Diplomatie, Verhandlungsgeschick und Gespr\u00e4chsf\u00fchrung. Es klingt zwar banal, aber mangelt es derzeit nicht an vielen Stellen genau daran? Das setzt allerdings voraus, dass wir diese St\u00e4rken auch gewinnbringend einsetzen. <\/p>\n\n\n\n

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Lucas<\/strong>: <\/strong>Diese Auseinandersetzung zeigt, dass HR nicht nur im Gro\u00dfen, sondern auch im Kleinen einen ma\u00dfgeblichen Einfluss auf das Erleben der Mitarbeiter:innen im Arbeitsalltag hat. Selbstredend sollte dieses nat\u00fcrlich m\u00f6glichst positiv gestaltet sein. Denn dadurch kann unmittelbar auf die Employee Experience<\/strong> eingezahlt werden.<\/p>\n\n\n\n

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Das Mitarbeiter:innen-Erlebnis ist oftmals eine gef\u00e4hrliche Kombination aus schier unerf\u00fcllbaren Erwartungen und einer au\u00dferordentlich hohen Bedeutung. Meist wird da an Tag 1 ein Empfangskomitee gebildet, es liegt ein Geschenk am Platz und das ganze Team ist da \u2013 und dann? Nicht selten schie\u00dft die Emotional Curve dann nach unten und zwar so steil, als w\u00e4re man auf einer Wildwasserbahn im Freizeitpark. Dieser Vergleich ist keinesfalls als Aufruf zu verstehen, zentrale Moments that Matter wie Tag 1 oder das Ende der Probezeit nicht mehr besonders zu gestalten. Vielmehr ist es ein Appell, zus\u00e4tzlich auch au\u00dferhalb dieser Ereignisse, quasi im beruflichen Alltag, ongoing Wertsch\u00e4tzung zu zeigen und somit auf das Thema Mitarbeiter:innen-Bindung<\/a> einzuzahlen. <\/p>\n<\/div>\n\n\n\n

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Denn eins ist klar: Ohne geeignetes Personal geht nichts \u2013 da stehen sowohl F\u00f6rderb\u00e4nder in der Produktion still als auch die MS PowerPoint-Slides dieser Welt bleiben wei\u00df \u2013 AI hin oder her! Hinzu kommt, dass engagierte Teams f\u00fcr Unternehmen eine im Schnitt um 20 Prozent h\u00f6here Rentabilit\u00e4t <\/a>aufweisen, was mehr Umsatz bedeutet. Authentische Dankbarkeit f\u00fcr die Leistungen und Verdienste der Mitarbeiter:innen lohnt sich immer. <\/p>\n\n\n\n

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Fazit: 2024 h\u00e4lt als HR-Trends einen Mix aus Neuausrichtung sowie R\u00fcckbesinnung auf die Kernaufgaben unter Nutzung technischer Potenziale bereit<\/h2>\n\n\n\n

F\u00fcr das Jahr 2024 zeichnet sich in Sachen HR-Trends vor allem eines ab: Eine effektivere Zusammenarbeit zwischen HR und den anderen Gesch\u00e4ftsbereichen wird zum Schl\u00fcsselfaktor gelebter, positiver Employee Experience. Nur so gelingt es, bestehende Gr\u00e4ben aufzubrechen und Br\u00fccken f\u00fcr die Zukunft von HR zu bauen. Daf\u00fcr muss die strategische Ausrichtung von Business und HR in die gleiche Richtung laufen und durch passgenaue technische L\u00f6sungen gest\u00fctzt sein. Diese Zusammenarbeit wird nicht nur die Grundlagen f\u00fcr eine nahtlose Zusammenarbeit schaffen, sondern auch die Basis f\u00fcr die Integration von HR als Mediator und Vermittler im Unternehmen. Denn HR wird aktiv dazu beitragen m\u00fcssen, zukunftsweisende Diskussionen zu moderieren und Entscheidungen in einer zeitweise polarisierenden Umgebung zu begleiten. Gleichzeitig darf die Grundlage der HR-Arbeit nicht vernachl\u00e4ssigt werden, denn die besteht weiterhin darin, HR-Beratung und -Administration zu leisten. Wer seinen Mitarbeiter:innen in dieser Hinsicht das Arbeitsleben erleichtern kann, schafft mehr Zeit f\u00fcr effektiveres Arbeiten und steigert somit en passant die Experience. Was es daf\u00fcr braucht? Mut, die Themen offen anzusprechen und die Bereitschaft, die Zukunft von HR selbst aktiv aus dem Driver Seat heraus zu gestalten.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Achtung \u2013 hei\u00df & fettig: Unsere HR-Bucket-List 2024 ist da! Was ist 2024 f\u00fcr HR-Abteilungen wichtig? Die Antwort auf diese Frage erhalten Sie hier. <\/p>\n","protected":false},"author":34,"featured_media":14774,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"inline_featured_image":false,"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[107],"class_list":["post-14633","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-allgemein","tag-hxm"],"acf":[],"yoast_head":"\nHR-Trends 2024: Entwicklungen & Neuerungen<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Achtung \u2013 hei\u00df & fettig: Die HR-Trends 2024 sind da! Was ist 2024 f\u00fcr HR-Abteilungen wichtig? 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