{"id":18863,"date":"2024-10-16T15:47:44","date_gmt":"2024-10-16T13:47:44","guid":{"rendered":"https:\/\/mmmake.com\/?p=18863"},"modified":"2025-10-02T13:37:08","modified_gmt":"2025-10-02T11:37:08","slug":"top-5-hr-kpis","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/mmmake.com\/de\/blog\/top-5-hr-kpis\/","title":{"rendered":"Top-5-HR-KPIs, um Ihr HR zu optimieren"},"content":{"rendered":"\n

Im Zeitalter der Digitalisierung und des technologischen Fortschritts werden Daten, auch HR-KPIs, zunehmend als das neue Gold betrachtet. Warum? Weil sie Unternehmen gesch\u00e4ftsrelevante Einblicke liefern, die bei der Entscheidungsfindung helfen und so die Effizienz verbessern k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n

Unternehmen erfassen bereits riesige Datenmengen, scheitern jedoch oft daran, aus diesen einen Mehrwert zu generieren. Dies verdeutlicht auch die Studie (2021) \u201eData mastery: How data-powered organizations outperform their competitors\u201d des Capgemini Research Institute<\/a>. Hier wurde festgestellt, dass lediglich 16 Prozent der Unternehmen \u00fcber die Tools, Technologien, Mitarbeiter:innen, Prozesse, F\u00e4higkeiten und Kultur verf\u00fcgen, um aus den steigenden Datenmengen erfolgreich einen Mehrwert zu sch\u00f6pfen.<\/p>\n\n\n\n

Aufbereitete und gepflegte Daten bilden jedoch die Grundlage, um daraus Einblicke f\u00fcr weiterf\u00fchrende Analysen abzuleiten. Diese Daten m\u00fcssen dann in aussagekr\u00e4ftige Key Performance Indicators (KPIs) umgewandelt werden. Was sich hinter KPIs verbirgt und welche HR-KPIs Sie entlang der gesamten Employee Journey erheben sollten, um \u00fcbergreifende Einblicke zur Employee Experience zu gewinnen, verraten Ihnen unser Consultant SAP Analytics & BI Michael Ochmann und Marlene Behm, Consultant HXM-Transformation bei mmmake<\/strong>, in diesem Blogbeitrag.<\/p>\n\n\n\n

Was sind HR-KPIs?<\/h2>\n\n\n\n

KPIs sind quantifizierbare Kennzahlen, um die Aktivit\u00e4tsleistung in Unternehmen zu bewerten. Sie dienen dazu, den Status quo innerhalb eines Unternehmens genauer zu erfassen und helfen dabei, Fortschritte zu verfolgen sowie Ziele messbar zu machen. Je nach Branche, Abteilung und Zielstellung werden verschiedene Kennzahlen herangezogen und betrachtet, die individuell auf die Bed\u00fcrfnisse und Anforderungen eines Unternehmens zugeschnitten werden k\u00f6nnen. So werden mit Hilfe der HR-KPIs die Effektivit\u00e4t und Effizienz von Personalprozessen innerhalb eines Unternehmens bewertet.<\/p>\n\n\n\n

Durch die regelm\u00e4\u00dfige Analyse spezifischer Kennzahlen erkennen Unternehmen fr\u00fchzeitig Trends, identifizieren Schwachstellen und treffen strategische Entscheidungen, um auf Basis dessen ihre Effizienz zu steigern, Ressourcen optimal einzusetzen und letztendlich ihre unternehmerischen Ziele zu erreichen. Somit stellt die Bewertung und die Optimierung der organisatorischen Leistung das \u00fcbergeordnete Ziel bei der Erhebung und Analyse von KPIs dar. HR-KPIs dienen in diesem Zuge als Instrumente, um den Erfolg von HR-Initiativen zu bewerten, strategische Entscheidungen zu treffen und die Ausrichtung der HR-Abteilung auf die Unternehmensziele sicherzustellen.<\/p>\n\n\n\n\n

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\n „If you cannot measure it, you cannot improve it.
\r\nHR-KPIs sind ein wichtiges Instrument, um Problemfelder in der Belegschaft zu entdecken, L\u00f6sungsideen zu entwickeln und diese in der Praxis umzusetzen.
\r\nVoraussetzung f\u00fcr die Wirksamkeit von KPIs ist, dass sich das Personalmanagement nicht vor der neu gewonnen Transparenz, R\u00fcckschl\u00e4ge oder sehr langsame Ver\u00e4nderungen f\u00fcrchtet.“\n <\/div>\n\n
\n\n Katja Noltenius <\/strong>\n Teamlead HR Controlling | Groupe SEB WMF Shared Services GmbH <\/div>\n\n
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\n Katja Noltenius <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n\n <\/section>\n\n\n\n\n

Warum ist die Erhebung von KPIs im HR-Bereich wichtig? <\/h2>\n\n\n\n

Was f\u00fcr das gesamte Unternehmen gilt, gilt auch f\u00fcr einzelne Fachbereiche und Abteilungen wie dem Personalwesen. Dort ist ein datengest\u00fctzter \u00dcberblick \u00fcber die aktuelle Belegschaft unvermeidbar, um den Status quo zu erhalten und auszubauen. Die Nutzung datengesteuerter Erkenntnisse erm\u00f6glicht es Personaler:innnen, die Dynamik ihrer Belegschaft zu verstehen, Trends zu identifizieren und basierend darauf proaktiv zu handeln. HR-Kennzahlen sind dabei keine blo\u00dfen Messinstrumente, sondern leistungsstarke Werkzeuge, die als Basis f\u00fcr strategische Entscheidungen, Prozessoptimierung und den Erfolg des Unternehmens genutzt werden k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n

Die Fokussierung auf aussagekr\u00e4ftige HR-Kennzahlen liefert unter anderem wertvolle Einblicke in die Belegschaftsleistung, Zufriedenheit und Produktivit\u00e4t. Dies hilft HR-Verantwortlichen und F\u00fchrungskr\u00e4ften, m\u00f6gliche (Gegen-)Ma\u00dfnahmen abzuleiten. Entscheidend ist hier der Blickwinkel, d.h. je nach Management, Fachbereich, Controller:in oder F\u00fchrungskraft variiert die Relevanz der unterschiedlichen Kennzahlen. Spezifische HR-Kennzahlen, wie beispielsweise die Anzahl eingegangener Bewerbungen, haben f\u00fcr das Recruiting eine h\u00f6here Bedeutung als f\u00fcr den Controlling-Bereich.<\/p>\n\n\n\n

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Mitarbeiter:innen-Bindung in Zeiten des Fachkr\u00e4ftemangels. Auf dem dynamischen Arbeitnehmer:innen-Markt herrscht seit einiger Zeit ein intensiver Wettbewerb um Talente, auch bekannt als \u201eWar of Talents“. Somit m\u00fcssen Unternehmen sich immer st\u00e4rker darum bem\u00fchen, qualifizierte Fachkr\u00e4fte zu finden und langfristig zu binden. Insgesamt f\u00fchrt dieser Wettbewerb zu einem Umdenken in der Personalpolitik, um die Bed\u00fcrfnisse der Mitarbeiter:innen zu erf\u00fcllen. Gerade unter diesen Voraussetzungen ist es von entscheidender Bedeutung, dass das Personalwesen anhand von KPIs und der passenden Datengrundlage einen \u00dcberblick \u00fcber die Belegschaft sowie \u00fcber aktuelle Entwicklungen innerhalb des Unternehmens erh\u00e4lt. Auf Basis einer fundierten Datenbasis k\u00f6nnen Unternehmen proaktiv auf aktuelle, personelle Fragestellungen eingehen und somit schneller auf zuk\u00fcnftige Herausforderungen reagieren.<\/p>\n\n\n\n

Dabei sollte die Qualit\u00e4t sowie die Verf\u00fcgbarkeit der Daten gew\u00e4hrleistet sein. Wenn zum Beispiel innerhalb des Unternehmens ein Offboarding-Prozess inklusive genauer Dokumentation der Austrittsgr\u00fcnde vorhanden ist, beim K\u00fcndigungsgrund im System jedoch in den allermeisten F\u00e4llen \u201eSonstiges\u201c statt beispielsweise \u201eFehlende Weiterentwicklung\u201c, \u201eUmzug\u201c etc. ausgew\u00e4hlt wurde, dann sind diese Daten zwar grunds\u00e4tzlich vorhanden, lassen jedoch aufgrund ihrer fehlenden Aussagef\u00e4higkeit wenige R\u00fcckschl\u00fcsse f\u00fcr eine Analyse zu. Somit ist es f\u00fcr Unternehmen unerl\u00e4sslich, entscheidungsrelevante Kennzahlen zu identifizieren, die auf gepflegten und aussagekr\u00e4ftigen Daten basieren.<\/p>\n\n\n\n

Welchen Fokus setzen wir bei der Erhebung?<\/h2>\n\n\n\n

Die Erhebung und Analyse von HR-Kennzahlen ist unerl\u00e4sslich f\u00fcr fundierte Entscheidungen und gezielte Folgema\u00dfnahmen. Doch wo fangen Unternehmen an, wenn sie sich zu einer datengetriebenen Organisation entwickeln m\u00f6chten? Die Antwortet ist simpel: Es ist wichtig, sich einen Fokus zu setzen. Von Recruiting- \u00fcber Verg\u00fctungs- bis hin zu Gesundheitskennzahlen: Die Bandbreite an HR-KPIs ist enorm. Und wo es Daten gibt, gibt es auch HR-Kennzahlen. Letztlich besteht die gro\u00dfe Herausforderung f\u00fcr jedes Unternehmen darin, zu entscheiden, welche individuellen HR-KPIs im jeweiligen Unternehmen zu betrachten sind.<\/p>\n\n\n\n

Wir von mmmake stellen gem\u00e4\u00df unseres HXM-Ansatzes die Experience der einzelnen Mitarbeiter:innen bzw. Bewerber:innen in den Vordergrund. Deshalb fokussieren wir uns bei der Analyse der HR-KPIs auf den Employee Lifecycle und betrachten die Reise jedes Einzelnen \u2013 die Employee Journey von \u201eAttract to Hire\u201c bis zu \u201eExit\u201c.<\/p>\n\n\n\n

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\n „Der Ansatz von mmmake bietet einen guten \u00dcberblick \u00fcber wichtige KPIs im Kontext \u201eEmployee Experience“ mit Fokus auf \u201eEmployee Satisfaction“. Durch die Auseinandersetzung mit diesen Kennzahlen und ihren Treibern wird ein wichtiger Zugang f\u00fcr datengetriebene Entscheidungen erm\u00f6glicht bzw. die Grundlage f\u00fcr ein Benchmarking und die Optimierung bestehender Modelle geschaffen.“\n <\/div>\n\n
\n\n Markus Herrmann<\/strong>\n Director Data & AI | Lidl Stiftung & Co. KG <\/div>\n\n
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\n Markus Herrmann <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n\n <\/section>\n\n\n\n\n

Top-5-HR-KPIs <\/h2>\n\n\n\n

Basierend auf unseren Kund:innen-Erfahrungen sowie Best-Practices-Ans\u00e4tzen haben wir f\u00fcnf zentrale HR-KPIs ausgew\u00e4hlt, mit denen Unternehmen ihr bestehendes Kennzahlen-Portfolio auf- bzw. ausbauen k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n

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Candidate Experience: Die etwas andere Feel-Good-Kennzahl<\/h3>\n\n\n\n

In der HR-Welt ist der Fokus auf \u201eExperience\u201c schon lange kein Trend mehr, sondern eine grundlegende Anforderung. In der Vergangenheit lag der Fokus prim\u00e4r auf der Effizienz des Recruiting-Prozesses. Doch angesichts wachsender Herausforderungen, passende Bewerber:innen zu finden, haben Unternehmen begonnen, die Wirksamkeit ihrer Recruiting-Prozesse genauer zu betrachten. Dabei steht eine positive Candidate Experience im Mittelpunkt: Bewerber:innen sollen bereits beim ersten Kontaktpunkt mit dem Unternehmen positive Erfahrungen sammeln. Durch einen reibungslosen Bewerbungsprozess bleiben Kandidaten:innen bis zum Schluss im Bewerbungsverfahren, sodass Unternehmen von einer gr\u00f6\u00dferen Auswahl profitieren. Au\u00dferdem empfehlen Bewerber:innen das Unternehmen aufgrund positiver Erfahrungen tendenziell weiter und erh\u00f6hen dadurch ebenfalls die Anzahl der Bewerbungen. Kurzum: Eine gute Candidate Experience erleichtert es, qualifizierte Bewerber:innen f\u00fcr sich zu gewinnen.<\/p>\n\n\n\n

Auch wenn dies keine klassische Kennzahl ist, kann die Candidate Experience mithilfe von Daten quantifiziert werden. Feedback der Bewerber:innen anhand von Umfragen sowie die Ber\u00fccksichtigung anderer KPIs wie der Offer-Acceptance Rate, Time-to-Hire oder der Verweildauer auf der Karriereseite k\u00f6nnen als Grundlage zur Messung dienen.   <\/p>\n\n\n\n

(Fr\u00fch-) Fluktuationsrate: KPI zur Aufdeckung mangelnder Mitarbeiter:innen-Bindung <\/h3>\n\n\n\n

Auch die Fluktuationsrate stellt f\u00fcr uns eine wichtige Kennzahl im HR-Bereich dar, denn sie gibt einen \u00dcberblick \u00fcber die Personalbewegung im Unternehmen. Eine hohe Fluktuationsrate kann ein Indikator zum Handeln sein. Aber was steckt eigentlich dahinter?<\/p>\n\n\n\n

Die Fluktuationsrate zeigt auf, wie viele Angestellte im Verh\u00e4ltnis zur Gesamtbelegschaft innerhalb eines Zeitraums \u2013 meistens eines Jahres \u2013 das Unternehmen verlassen. Dies kann Mitarbeiter:innen inkludieren, die in den Ruhestand gegangen oder verstorben sind (nat\u00fcrliche Fluktuation) oder aufgrund von Versetzungen und K\u00fcndigungen gehen. Da das Ausscheiden eines Mitarbeitenden meist auf K\u00fcndigungen zur\u00fcckzuf\u00fchren ist, weist eine hohe Fluktuationsrate auf Defizite in der Mitarbeiter:innen-Bindung hin. Eine niedrige Bindung basiert auf verschiedenen Faktoren wie beispielsweise schlechtem Management, zu geringer Verg\u00fctung oder Unzufriedenheit mit den Entwicklungsm\u00f6glichkeiten im Unternehmen. Eine K\u00fcndigung kann f\u00fcr ein Unternehmen teuer werden, im Durchschnitt kostet sie laut dem Personalmanagement-Experten Marcus Hein<\/a> etwa 43.000 Euro. Das beinhaltet u.a. Kosten f\u00fcr Aus- und Eintritt sowie Suche und Auswahl. Aus diesem Grund sollten bei einer \u00fcberdurchschnittlichen Fluktuationsrate unbedingt die Ursachen analysiert, Handlungsbedarfe identifiziert und Ma\u00dfnahmen abgeleitet werden. Das gilt insbesondere f\u00fcr Mitarbeiter:innen, die bereits nach einem Jahr oder weniger das Unternehmen auf eigenem Wunsch verlassen.<\/p>\n\n\n\n

Bei der Analyse und Bewertung der Fluktuationsrate ist es entscheidend, verschiedene Aspekte zu ber\u00fccksichtigen. Dazu geh\u00f6rt die Einordnung der eigenen Fluktuationsrate im Vergleich zur Branchennorm, um ein Verst\u00e4ndnis f\u00fcr die Wettbewerbsf\u00e4higkeit zu erhalten. Ebenfalls ist es wichtig, die generelle Entwicklung der Fluktuation im Zeitverlauf zu betrachten, um langfristige Trends zu erkennen. Dabei m\u00fcssen externe Faktoren wie beispielsweise die Auswirkungen der Corona-Pandemie ber\u00fccksichtigt werden, da sie die Fluktuationsrate beeinflussen k\u00f6nnen. Zus\u00e4tzlich sollte untersucht werden, ob es interne Spitzen in gewissen Abteilungen oder in Teams unter einer bestimmten F\u00fchrungskraft gibt. Ebenso ist es relevant, die Unterschiede in den Fluktuationsraten zwischen verschiedenen Altersgruppen oder Senior-Leveln zu analysieren, um eventuelle Muster zu erkennen.<\/p>\n\n\n\n

Insgesamt streben wir nicht eine m\u00f6glichst niedrige Fluktuationsrate an, sondern vielmehr eine nat\u00fcrliche Rate, die einen gewissen Wechsel im Unternehmen erm\u00f6glicht. Ein solcher Wechsel bringt frischen Wind in die Firma und beugt Betriebsblindheit vor. Dar\u00fcber hinaus ist es wichtig, Mitarbeiter:innen bei einer Neuorientierung zu unterst\u00fctzen oder ihnen die M\u00f6glichkeit zu geben, sich weiterzuentwickeln.<\/p>\n\n\n\n

Krankenstand: Indikator f\u00fcr vielf\u00e4ltige Probleme im Unternehmen<\/h3>\n\n\n\n

Eine wichtige Kennzahl, die einen unmittelbaren Einfluss auf die Produktivit\u00e4t und das Wohlbefinden der Mitarbeiter:innen hat, ist der Krankenstand. Er wird anhand krankheitsbedingter Fehltage im Verh\u00e4ltnis zur Soll-Arbeitszeit gemessen und liefert wertvolle Einblicke in die Gesundheit der Belegschaft und in die Effizienz der Arbeitsabl\u00e4ufe. Dabei sollte ber\u00fccksichtigt werden, dass der nat\u00fcrliche Krankenstand saisonalen Schwankungen unterliegt.<\/p>\n\n\n\n

Ein hoher Krankenstand kann auf verschiedene Probleme hinweisen wie zum Beispiel mangelnde Arbeitszufriedenheit, hohe Arbeitsbelastung oder gesundheitliche Probleme am Arbeitsplatz. Dar\u00fcber hinaus kann ein hoher Krankenstand zu Ausf\u00e4llen in der Produktion oder von Dienstleistungen, zus\u00e4tzlichen Kosten und zu einem erh\u00f6hten Arbeitsdruck f\u00fcr die verbleibenden Mitarbeiter:innen f\u00fchren.<\/p>\n\n\n\n

Bei der Analyse des Krankenstands steht weniger der absolute Wert im Vergleich zu anderen Unternehmen im Vordergrund, sondern interne Vergleiche auf verschiedenen Ebenen. Das k\u00f6nnen Abteilungen, F\u00fchrungsebenen und Standorte sein. Ein erh\u00f6hter Krankenstand in einer Abteilung im Vergleich zu \u00e4hnlichen Abteilungen k\u00f6nnte auf verschiedene Faktoren wie Arbeitsbelastung, F\u00fchrungsstil und Stress hindeuten. Dabei kann es hilfreich sein, die Anzahl der geleisteten \u00dcberstunden in Verbindung mit dem Krankenstand zu setzen. Ein hoher Krankenstand bei gleichzeitig vielen \u00dcberstunden deutet m\u00f6glicherweise auf eine \u00fcberm\u00e4\u00dfige Arbeitsbelastung, erh\u00f6hten Druck und Stress hin.<\/p>\n\n\n\n

Bei der Analyse des Krankenstands k\u00f6nnen verschiedene Fragen gestellt werden, um Zusammenh\u00e4nge und m\u00f6gliche Ursachen zu identifizieren:<\/p>\n\n\n\n

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  • Gibt es Abteilungen oder Teams bestimmter F\u00fchrungskr\u00e4fte mit auff\u00e4llig hohem Krankenstand?<\/li>\n\n\n\n
  • Wie hoch ist der Anteil der Langzeiterkrankten?<\/li>\n\n\n\n
  • Gibt es Belastungsfaktoren oder Gef\u00e4hrdungspotenziale, die zu einem erh\u00f6hten Krankenstand f\u00fchren k\u00f6nnten?<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

    Wichtig ist, die individuellen Grundbedingungen des Unternehmens bei der Interpretation dieser Daten zu ber\u00fccksichtigen. <\/p>\n\n\n\n

    Employee Net Promoter Score: Die Mood-Kennzahl<\/h3>\n\n\n\n

    Der Employee Net Promoter Score (ENPS) ist leicht zu ermitteln und basiert auf einer einzelnen Frage, die Unternehmen an ihre Mitarbeiter:innen stellen: \u201eWie wahrscheinlich ist es auf einer Skala von 0 bis 10, dass Sie unser Unternehmen Ihren Freund:innen oder Bekannten als Arbeitgeber empfehlen w\u00fcrden?\u201c. Sie dient als Indikator f\u00fcr Loyalit\u00e4t, Zufriedenheit und Engagement der Mitarbeiter:innen und sollte in regelm\u00e4\u00dfigen Abst\u00e4nden (quartalsweise, halbj\u00e4hrlich oder j\u00e4hrlich) gestellt werden.<\/p>\n\n\n\n

    Wegen des schnellen und einfachen Formats ist dieses Tool sehr zeiteffizient, jedoch bietet die blo\u00dfe Betrachtung der Kennzahl wenig Interpretationsspielraum sowie wenig Aussagekraft hinsichtlich m\u00f6glicher (Gegen-)Ma\u00dfnahmen.. Hierf\u00fcr sind weitere interne Mitarbeiter:innen-Umfragen sowie weitreichendere Analysen sinnvoll, sodass der ENPS die j\u00e4hrliche Mitarbeiter:innen-Befragung zwar nicht ersetzen, jedoch sinnvoll erg\u00e4nzen kann. Die reine Betrachtung des ENPS dient prim\u00e4r als Stimmungsbild innerhalb der Belegschaft und kann als Ausgangspunkt f\u00fcr weiterf\u00fchrende Ma\u00dfnahmen wie gezielte Fokusgruppen-Workshops genutzt werden, um so ein genaueres Bild zu erhalten.<\/p>\n\n\n\n

    Flight Risk Score: Die Wahrsager-KPI<\/h3>\n\n\n\n

    Der Flight Risk Score gibt an, welche Mitarbeiter:innen potenziell besonders fluktuationsgef\u00e4hrdet sind. Hierf\u00fcr werden historische Daten genutzt und auf Basis eines Prognose-Modells zuk\u00fcnftige Ereignisse vorhergesagt.<\/p>\n\n\n\n

    F\u00fcr den Flight Risk Score werden umfangreiche Daten von noch im Unternehmen verbliebenen Mitarbeiter:innen untersucht. Hinzu kommen die Daten derjenigen, die das Unternehmen verlassen haben. Im HR-Umfeld gibt es eine Vielzahl an Variablen, die f\u00fcr solch ein Prognose-Modell genutzt werden k\u00f6nnen: Alter, Betriebszugeh\u00f6rigkeit, Gehaltserh\u00f6hungen, Bonuszahlungen, Bef\u00f6rderungen, Versetzungen, Weiterbildungen, Abwesenheitstage, Entfernung zum Wohnort, etc. Je nach Unternehmen, Branche und T\u00e4tigkeitsfeld k\u00f6nnen unterschiedliche Variablen herangezogen und individuell gewichtet werden. Die berechneten Prognosen geben dann an, ob und mit welcher Wahrscheinlichkeit die Mitarbeiter:innen das Unternehmen verlassen k\u00f6nnten.<\/p>\n\n\n\n

    Anhand dessen k\u00f6nnen proaktiv individuelle Ma\u00dfnahmen zur Risikominderung von der F\u00fchrungskraft abgeleitet und umgesetzt werden. Statt r\u00fcckwirkend auf vollendete Tatsachen zu blicken, kann hierdurch bereits vorab ein Risiko identifiziert werden, sodass die Verantwortlichen proaktiv handeln k\u00f6nnen. Angesichts des rasanten Fortschritts im Bereich der K\u00fcnstlichen Intelligenz sowie des Machine Learnings k\u00f6nnte der Flight Risk Score f\u00fcr Unternehmen relevanter und leichter zug\u00e4nglich werden. Da diese Technologien mittlerweile massentauglich sind, kann nun jeder im Unternehmen K\u00fcnstliche Intelligenz nutzen.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    Ausblick: Es gibt noch viel mehr HR-KPIs<\/h2>\n\n\n\n

    Nachdem wir im ersten Schritt unsere Top-5-HR-KPIs entlang der Employee Journey definiert und n\u00e4her beleuchtet haben, wenden wir uns in den darauffolgenden Blog-Beitr\u00e4gen den einzelnen Phasen der Employee Journey zu und gehen hierbei ebenfalls auf die relevantesten KPIs ein. In diesem Zusammenhang werden wir aufzeigen, welche konkreten Ma\u00dfnahmen von Seiten der Unternehmen ergriffen werden und wie sich diese positiv auf die jeweiligen spezifischen KPIs auswirken k\u00f6nnen. Stay tuned!<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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