Das DISG-Modell (Dominanz, Initiative, Stetigkeit, Gewissenhaftigkeit) erfreut sich besonders in der Praxis gro\u00dfer Beliebtheit. Die einfache Einteilung von Pers\u00f6nlichkeiten in vier Farb- bzw. Verhaltenskategorien ist leicht verst\u00e4ndlich und schnell umsetzbar \u2013 ein klarer Vorteil im stressigen HR-Alltag. F\u00fchrungskr\u00e4fte und Personaler:innen sch\u00e4tzen die z\u00fcgige Einsch\u00e4tzung von Mitarbeiter:innen oder Bewerber:innen. Doch es gibt auch Kritik:<\/p>\n\n\n\n
- \n
- Stark vereinfacht:<\/strong> Die Reduzierung auf vier Pers\u00f6nlichkeitstypen kann als zu eindimensional kritisiert werden. Menschen sind komplexer.<\/li>\n\n\n\n
- Gefahr der Schubladisierung:<\/strong> Die Einteilung kann dazu f\u00fchren, dass Menschen auf ihre DISG-Kategorie reduziert werden, was Vorurteile verst\u00e4rken kann.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
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<\/figure>\n\n\n\nBig Five: Ein wissenschaftlich fundierter Ansatz?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Im Gegensatz dazu steht das Big-Five-Modell, das f\u00fcnf zentrale Pers\u00f6nlichkeitsdimensionen betrachtet:<\/p>\n\n\n\n
- \n
- Offenheit f\u00fcr Erfahrungen<\/strong> (neugierig vs. konservativ)<\/li>\n\n\n\n
- Gewissenhaftigkeit<\/strong> (organisiert vs. spontan)<\/li>\n\n\n\n
- Extraversion<\/strong> (gesellig vs. introvertiert)<\/li>\n\n\n\n
- Vertr\u00e4glichkeit<\/strong> (kooperativ vs. durchsetzungsstark)<\/li>\n\n\n\n
- Neurotizismus<\/strong> (emotional stabil vs. empfindlich)<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
Die Big Five gelten als das am besten erforschte und wissenschaftlich validierte Modell der Pers\u00f6nlichkeitspsychologie. In der HR-Praxis kann es wertvolle Erkenntnisse liefern.<\/p>\n\n\n\n
<\/div>\n\n\n\n\n\n \n \nBest Practices<\/h2>
\n\n\n\n \n \n\n\n![\"\"](\"https:\/\/mmmake.com\/wp-content\/uploads\/2025\/07\/group_search.svg\")
\n <\/div>\n \n Recruiting<\/h3>\n
Welche Pers\u00f6nlichkeitsmerkmale passen (eher) zur Unternehmenskultur?<\/div>\n <\/div>\n \n \n\n\n![\"\"](\"https:\/\/mmmake.com\/wp-content\/uploads\/2025\/07\/diversity_2.svg\")
\n <\/div>\n \n Teamentwicklung<\/h3>\n
Wie erg\u00e4nzen sich Teammitglieder?<\/div>\n <\/div>\n \n \n\n\n![\"\"](\"https:\/\/mmmake.com\/wp-content\/uploads\/2025\/07\/groups_2.svg\")
\n <\/div>\n \n F\u00fchrungskr\u00e4fteentwicklung<\/h3>\n
Welche Pers\u00f6nlichkeitsmerkmale sind f\u00fcr F\u00fchrungserfolg entscheidend?<\/div>\n <\/div>\n \n <\/div>\n\n\n\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n <\/div>\n\n\n <\/div>\n <\/div>\n\n <\/section>\n\n\n\n\nNat\u00fcrlich gibt es auch am Big-Five-Modell Kritikpunkte. So wurde bspw. laut Bild der Wissenschaft<\/a> infrage gestellt, ob die f\u00fcnf Pers\u00f6nlichkeitsdimensionen tats\u00e4chlich kultur\u00fcbergreifend g\u00fcltig sind. In westlichen HR-Kontexten mag das Modell gut funktionieren. Doch in internationalen Unternehmen oder globalen Teams kann es problematisch sein, Pers\u00f6nlichkeit nach einem einheitlichen Raster zu beurteilen. Was in einem Kulturkreis als gewissenhaft oder extravertiert gilt, kann in einem anderen ganz anders wahrgenommen werden \u2013 ein Risiko f\u00fcr Verzerrungen im Recruiting oder bei der Mitarbeiter:innen-Entwicklung.<\/p>\n\n\n\n
![\"\"](\"https:\/\/mmmake.com\/wp-content\/uploads\/2025\/07\/BIG-FIVE-1024x576.png\")
<\/figure>\n\n\n\nWie sinnvoll sind diese Kategorisierungen im HR?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Pers\u00f6nlichkeitstests k\u00f6nnen eine wertvolle Unterst\u00fctzung f\u00fcr HR-Entscheidungen sein \u2013 aber nur, wenn sie richtig eingesetzt werden. Hier einige Empfehlungen f\u00fcr Unternehmen:<\/p>\n\n\n\n
\u2714 Keine alleinige Entscheidungsgrundlage:<\/strong> Pers\u00f6nlichkeitstests ber\u00fccksichtigen kaum situative Einfl\u00fcsse. Gerade im Berufsalltag h\u00e4ngen Verhalten und Leistung nicht allein von stabilen Pers\u00f6nlichkeitsmerkmalen ab, sondern auch vom Arbeitsumfeld, Teamdynamiken oder der konkreten Aufgabe. Sie sollten daher immer mit Interviews, Arbeitsproben oder anderen Diagnostikinstrumenten kombiniert werden.<\/p>\n\n\n\n
\u2714 Wissenschaftlich fundiertere Modelle bevorzugen:<\/strong> Tests, die auf den Big Five basieren, liefern in der Regel genauere Ergebnisse als vereinfachte Modelle wie DISG.<\/p>\n\n\n\n
\u2714 Mitarbeiter:innen nicht auf ein Testergebnis reduzieren:<\/strong> Menschen sind mehr als nur eine Typ-Kategorie.<\/p>\n\n\n\n
\u2714 Datenschutz beachten:<\/strong> Pers\u00f6nlichkeitsdaten sind sensibel und sollten nur mit Zustimmung erhoben und genutzt werden.<\/p>\n\n\n\n
Fazit: Pers\u00f6nlichkeitstests im HR \u2013 sinnvoll oder \u00fcberholt?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Pers\u00f6nlichkeitsmodelle wie DISG oder die Big Five haben ihren Platz in der modernen HR-Praxis \u2013 jedoch mit Einschr\u00e4nkungen. W\u00e4hrend DISG eine einfache Orientierungshilfe bieten kann, \u00fcberzeugt das Big-Five-Modell durch seine wissenschaftliche Fundierung. Letztlich sollten solche Tests immer als erg\u00e4nzendes Tool betrachtet werden, das in Verbindung mit anderen Methoden eine fundierte Entscheidungsgrundlage schafft. Nur so lassen sich die besten Talente finden und langfristig an das Unternehmen binden.<\/p>\n\n\n\n
<\/div>\n\n\n\n\n\n\n \n\nFragen & Antworten zum DISG-Modell und den Big Five <\/h2>\n\n
\n\n \nWas ist das DISG-Modell?<\/h5>\n <\/span><\/span><\/span>\n <\/a>\n
\nDas <\/span>DISG-Modell<\/strong> ist ein Pers\u00f6nlichkeits- und Verhaltensanalysemodell aus der Wirtschaftspsychologie, das Menschen anhand verschiedener Verhaltenstendenzen in 4 Pers\u00f6nlichkeitstypen einteilt. Mit diesem Modell k\u00f6nnen Sie Kund:innen und Kolleg:innen besser verstehen und ihre typgerechter kommunizieren.<\/p>\n <\/div>\n <\/div>\n
- Gewissenhaftigkeit<\/strong> (organisiert vs. spontan)<\/li>\n\n\n\n
- Gefahr der Schubladisierung:<\/strong> Die Einteilung kann dazu f\u00fchren, dass Menschen auf ihre DISG-Kategorie reduziert werden, was Vorurteile verst\u00e4rken kann.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n