{"id":24968,"date":"2026-06-18T16:56:46","date_gmt":"2026-06-18T14:56:46","guid":{"rendered":"https:\/\/mmmake.com\/?p=24968"},"modified":"2026-06-23T17:10:57","modified_gmt":"2026-06-23T15:10:57","slug":"change-kommunikation-die-bei-allen-ankommt","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/mmmake.com\/de\/blog\/change-kommunikation-die-bei-allen-ankommt\/","title":{"rendered":"Change-Kommunikation, die bei allen ankommt"},"content":{"rendered":"\n

Als Erfolgsfaktor jeder guten Beziehung \u2013 ob zu Freund:innen, Familie oder Partner:innen \u2013 wird eine Sache immer wieder gepredigt: Communication is key<\/strong>. Doch warum scheint genau dieser Grundsatz im Business-Kontext so h\u00e4ufig zu kurz zu kommen? Dem PROI Transformation Readiness Index 2025<\/a> zufolge scheitern 30% der Transformationsprojekte an einer fehlenden Kommunikationsstrategie<\/a>. Dabei ist Kommunikation erfolgsentscheidend. Erfolgreiche Ver\u00e4nderungsprozesse weisen in Sachen Kommunikation einen Readiness Score von 83 Punkten, w\u00e4hrend gescheiterte nur 58 Punkte erzielen. Wie erreicht der Change alle Mitarbeiter:innen? Yvonne Siller, Senior Concept & Strategy, verr\u00e4t genau das im Interview.<\/p>\n\n\n\n

Warum kommen Ver\u00e4nderungsinitiativen h\u00e4ufig nicht bei allen Mitarbeitenden an?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Ver\u00e4nderungsinitiativen scheitern selten an der Technologie oder an der grunds\u00e4tzlichen Konzeption, sondern vor allem an dem, was nach dem Rollout passiert. In vielen Organisationen investieren IT, Fachbereiche oder HR sehr viel Zeit in die Vorbereitung. Prozesse werden geplant, Rollouts strukturiert und Schulungen entwickelt. In der Theorie ist damit alles gut durchdacht.<\/p>\n\n\n\n

Nach dem Go-live folgt jedoch h\u00e4ufig nur noch eine kurze Schulung oder die Bereitstellung von Materialien wie Videos oder Dokumentationen. Danach endet die aktive Begleitung. Die Kommunikation bricht ab<\/strong>, w\u00e4hrend die Rollout-Projektteams bereits mit neuen Themen besch\u00e4ftigt sind. Genau hier entsteht die eigentliche L\u00fccke. Die Phase nach dem Rollout wird oft untersch\u00e4tzt, obwohl sie entscheidend f\u00fcr die Akzeptanz ist. Mitarbeitende erhalten zwar Informationen, aber keine kontinuierliche Orientierung im Arbeitsalltag. Sie wissen grunds\u00e4tzlich, dass sich etwas ver\u00e4ndert hat, aber nicht, was das konkret f\u00fcr ihre t\u00e4gliche Arbeit bedeutet.<\/p>\n\n\n\n

Hinzu kommt, dass der pers\u00f6nliche Nutzen h\u00e4ufig nicht klar wird. Neue Tools werden in unterschiedlichen Kontexten genutzt, sodass der Mehrwert immer individuell \u00fcbersetzt werden muss. Aber auch die Kommunikationsform selbst ist entscheidend. Sie bleibt h\u00e4ufig eine Einbahnstra\u00dfe. Informationen werden bereitgestellt, aber ein echter Dialog findet nicht statt. Feedback wird selten aktiv eingeholt, wodurch sich Mitarbeitende nicht ausreichend eingebunden f\u00fchlen.<\/p>\n\n\n\n\n

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\n „Digitaler Wandel scheitert selten an der Technologie, sondern daran, dass Menschen die Ver\u00e4nderung nicht verstehen, nicht in ihren Alltag \u00fcbertragen und dadurch auch nicht nachhaltig annehmen.“\n <\/div>\n\n
\n\n Yvonne Siller<\/strong>\n Senior Concept & Strategy, mmmake GmbH | mmmake GmbH <\/div>\n\n
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\n Yvonne Siller <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n\n <\/section>\n\n\n\n\n

Im Kern l\u00e4sst sich sagen, dass digitaler Wandel selten an der Technologie scheitert, sondern daran, dass Menschen die Ver\u00e4nderung nicht verstehen, nicht in ihren Alltag \u00fcbertragen und dadurch auch nicht nachhaltig annehmen.<\/p>\n\n\n\n

Woran erkennt man fr\u00fchzeitig, dass ein Change-Prozess stockt?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Es gibt sowohl messbare als auch wahrnehmbare Hinweise darauf, dass ein Ver\u00e4nderungsprozess<\/a> nicht wie geplant funktioniert. Auf der messbaren Ebene zeigen sich erste Signale in der Nutzung. Wenn Schulungsvideos oder bereitgestellte Inhalte im Intranet kaum genutzt werden, ist das ein erstes Warnsignal. Auch die tats\u00e4chliche Nutzung neuer Tools ist entscheidend. Wenn Mitarbeitende weiterhin alte Systeme verwenden, obwohl neue L\u00f6sungen eingef\u00fchrt wurden, zeigt das, dass die Ver\u00e4nderung noch nicht angekommen ist.<\/p>\n\n\n\n

Ebenso sind IT-Tickets ein Indikator. Eine hohe Anzahl an Anfragen kann darauf hinweisen, dass die Nutzung nicht intuitiv<\/strong> ist oder dass die Einf\u00fchrung nicht ausreichend begleitet wurde. Auch Feedbackformate geben Hinweise. Sehr wenig R\u00fcckmeldung bedeutet dabei nicht automatisch Zufriedenheit, sondern h\u00e4ufig geringe Relevanz oder fehlende Auseinandersetzung im Alltag.<\/p>\n\n\n\n

Noch deutlicher werden die Signale auf der nicht messbaren Ebene. Wenn in Meetings wenig Beteiligung entsteht oder Gespr\u00e4che sehr passiv verlaufen, ist das ein Hinweis. Wenn alte Routinen trotz neuer Systeme bestehen bleiben oder wenn sich Distanz, Ironie oder stille Ablehnung in der Kommunikation zeigt, sollten Arbeitgeber hellh\u00f6rig werden. F\u00fchrungskr\u00e4fte spielen in diesem Zusammenhang eine wichtige Rolle, da sie operativ viel n\u00e4her an den Teams sind und somit Entwicklungen in den Teams fr\u00fch wahrnehmen und einordnen k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n

Wie oft und \u00fcber welche Kan\u00e4le sollte w\u00e4hrend eines Change-Prozesses kommuniziert werden?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Die Kommunikationsfrequenz h\u00e4ngt stark vom jeweiligen Ver\u00e4nderungsprozess und den verf\u00fcgbaren Kan\u00e4len im Unternehmen ab. Typische Kan\u00e4le sind Intranet, E-Mail, interne Newsletter und Kollaborationstools wie Microsoft Teams oder Google Workspace.<\/p>\n\n\n\n\n

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\n „Grunds\u00e4tzlich gilt, dass eher zu viel als zu wenig kommuniziert werden sollte. Denn wenn Kommunikation ausbleibt, entsteht schnell ein Vakuum, in dem Unsicherheit und Ger\u00fcchte entstehen. Gleichzeitig muss die Intensit\u00e4t zur Unternehmenskultur passen, damit Kommunikation nicht \u00fcberfordernd wirkt.“\n <\/div>\n\n
\n\n Yvonne Siller<\/strong>\n Senior Concept & Strategy, mmmake GmbH | mmmake GmbH <\/div>\n\n
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\n Yvonne Siller <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n\n <\/section>\n\n\n\n\n

Wichtig ist eine klare und konsistente Change-Story, die \u00fcber alle Kan\u00e4le hinweg vermittelt wird. Das beste Beispiel: der von uns begleitete Google-Workspace-Change-Prozess<\/a>. Wir haben nicht nur einmalig gesagt: \u201eSo jetzt ist irgendwie Google Workspace da\u201d. Wir haben es kontinuierlich \u00fcber ganz verschiedene Kan\u00e4le, Formate und multisensorische Erlebnisse vermittelt \u2013 was zum H\u00f6ren, was zum Sehen, was zum Erleben. Wir hatten punktuelle Highlights, dann gab es Self-Learning-Angebote und zwischendurch wurde wieder aktiv kommuniziert. <\/p>\n\n\n\n

Wie schafft man N\u00e4he und Dialog, insbesondere in hybriden oder remote Arbeitsumgebungen?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

In hybriden Arbeitsumgebungen ist Vielfalt in der Kommunikation entscheidend. Menschen nehmen Informationen zu unterschiedlichen Zeiten und in unterschiedlichen Kontexten auf. Deshalb reicht ein einzelnes Format oft nicht aus. Wichtig ist, Inhalte so aufzubereiten, dass sie schnell verst\u00e4ndlich und direkt anwendbar<\/strong> sind. Lange Dokumente oder umfangreiche Schulungen werden h\u00e4ufig weniger genutzt als kurze, pr\u00e4gnante Inhalte.<\/p>\n\n\n\n

Im Rahmen der Google Experience wurden beispielsweise gezielt verschiedene Formate genutzt, um Mitarbeitende zu erreichen. Dazu geh\u00f6rten auch Beitr\u00e4ge von Google-Expert:innen und KI-Expert:innen, die praxisnah gezeigt haben, wie sich die Google Workspace Tools oder auch Funktionen rund um Google Gemini im Alltag nutzen lassen. Es ging dabei auch um konkrete Anwendungsbeispiele und sogenannte \u201eLifehacks\u201c, etwa wie sich bestimmte Funktionen oder sogar das Programmieren von \u201eGems\u201c sinnvoll einsetzen lassen.<\/p>\n\n\n\n

Sehr wirkungsvoll sind au\u00dferdem Erfahrungsberichte von Kolleginnen und Kollegen aus \u00e4hnlichen Arbeitskontexten. Wenn Mitarbeitende sehen, wie andere mit vergleichbaren Aufgaben Ver\u00e4nderungen nutzen, entsteht deutlich mehr N\u00e4he und Vertrauen als durch eine reine Top-down-Kommunikation.<\/p>\n\n\n\n

Welche Botschaften m\u00fcssen Mitarbeitende verstehen, damit sie Ver\u00e4nderungen akzeptieren?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Da kann man sich erstmal selbst fragen: Wie akzeptiere ich Ver\u00e4nderungen in meinem privaten Umfeld? <\/p>\n\n\n\n\n

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\n „Akzeptanz entsteht vor allem dann, wenn zentrale Fragen beantwortet werden. Menschen m\u00fcssen verstehen, warum eine Ver\u00e4nderung stattfindet und was sie konkret f\u00fcr sich und ihre Arbeit bedeutet.“\n <\/div>\n\n
\n\n Yvonne Siller<\/strong>\n Senior Concept & Strategy, mmmake GmbH | mmmake GmbH <\/div>\n\n
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\n Yvonne Siller <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n\n <\/section>\n\n\n\n\n

Wichtig ist insbesondere die \u00dcbersetzung in den individuellen Arbeitskontext. Die reine Unternehmensperspektive reicht nicht aus. Entscheidend ist, was sich im eigenen Arbeitsalltag ver\u00e4ndert. Damit einhergehend kommt die Handlungsf\u00e4higkeit. Mitarbeitende m\u00fcssen das Gef\u00fchl haben, dass sie nicht nur betroffen sind, sondern aktiv mitgestalten<\/strong> k\u00f6nnen. Das erh\u00f6ht Sicherheit und Akzeptanz deutlich.<\/p>\n\n\n\n

Ebenso wichtig ist Klarheit dar\u00fcber, was bestehen bleibt. Ver\u00e4nderung erzeugt immer Unsicherheit. Wenn sichtbar wird, welche Teile stabil bleiben, entsteht Orientierung. Wenn diese Fragen nicht beantwortet werden, bahnen sich schnell Unsicherheit und Ablehnung an, selbst wenn die Ver\u00e4nderung inhaltlich sinnvoll ist.<\/p>\n\n\n\n

Wie kann Transparenz geschaffen werden, ohne Unsicherheit zu verst\u00e4rken?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Transparenz wirkt besonders dann, wenn sie mit Ehrlichkeit verbunden ist. Es ist besser, offen zu kommunizieren, wenn noch nicht alle Informationen vorliegen, als vorschnelle Aussagen zu treffen, die sp\u00e4ter nicht eingehalten werden. Es bedarf einer klaren Trennung zwischen Fakten und offenen Punkten. Genauso hilfreich ist es, verbindliche Zeitpunkte<\/strong> zu nennen, zu denen weitere Informationen folgen. Dadurch entsteht Verl\u00e4sslichkeit, auch wenn noch nicht alles final ist. Entscheidend ist dabei nicht vollst\u00e4ndige Perfektion, sondern konsistente und nachvollziehbare Kommunikation. Vertrauen entsteht weniger durch fertige Antworten als durch verl\u00e4ssliche Kommunikation \u00fcber Zeit.<\/p>\n\n\n\n

Wie kommt Change bei allen Mitarbeitenden an?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Damit Change in der gesamten Organisation ankommt, reicht eine einzelne Kommunikationsrichtung nicht aus. Klassische Top-down-Kommunikation ist wichtig, aber nur ein Bestandteil der gesamten Change-Kommunikation. F\u00fchrungskr\u00e4fte spielen eine zentrale Rolle, da sie die erste Anlaufstelle f\u00fcr Mitarbeitende sind. Wenn sie nicht ausreichend eingebunden sind, bricht Kommunikation schnell auf Teamebene ab. Au\u00dferdem braucht es Peer-to-Peer-Kommunikation<\/strong>, da Kolleginnen und Kollegen Ver\u00e4nderungen oft glaubw\u00fcrdiger vermitteln als zentrale Botschaften. In unseren Transformationsprojekten haben sich Change Agents in den Fachbereichen bew\u00e4hrt, die Informationen weitergeben und gleichzeitig Feedback aus den Teams zur\u00fcckspielen. Sprache und Inhalte m\u00fcssen dabei an die jeweilige Zielgruppe angepasst werden, da unterschiedliche Mitarbeitende unterschiedliche Informationsbedarfe haben.<\/p>\n\n\n\n

Entscheidend ist dar\u00fcber hinaus, dass Ver\u00e4nderung nicht nur kommuniziert, sondern erlebbar gemacht wird. Interaktive Formate und konkrete Anwendungssituationen sorgen daf\u00fcr, dass Verst\u00e4ndnis und Akzeptanz entstehen. Im Kern funktioniert Change-Kommunikation dann am besten, wenn sie nicht nur informiert, sondern gleichzeitig begeistert, beteiligt und bef\u00e4higt.<\/p>\n\n\n\n

Wie kann Vertrauen durch Kommunikation aufgebaut werden?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Vertrauen entsteht nicht allein durch Kommunikation, sondern vor allem durch erlebbare Konsequenz<\/strong>. Entscheidend ist die \u00dcbereinstimmung von Kommunikation und Verhalten. Wenn Zusagen eingehalten werden und Kommunikation verl\u00e4sslich ist, entsteht Vertrauen \u00fcber Zeit. Wenn Versprechen nicht eingehalten werden, geht Vertrauen schnell verloren. Wichtig ist auch der offene Umgang mit Unsicherheiten. Wenn klar kommuniziert wird, was bereits entschieden ist und was noch offen ist, wirkt das oft glaubw\u00fcrdiger als scheinbare Perfektion.<\/p>\n\n\n\n

Vertrauen entsteht besonders stark durch gemeinsame Erfahrungen, etwa in Workshops oder Co-Design-Formaten.<\/p>\n\n\n\n\n

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\n „Im Kern l\u00e4sst sich sagen: Kommunikation schafft die Grundlage, Vertrauen entsteht jedoch erst durch konsequentes Handeln im Alltag.“\n <\/div>\n\n
\n\n Yvonne Siller<\/strong>\n Senior Concept & Strategy, mmmake GmbH | mmmake GmbH <\/div>\n\n
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\n Yvonne Siller <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n\n <\/section>\n\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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