{"id":25600,"date":"2026-08-24T10:53:34","date_gmt":"2026-08-24T08:53:34","guid":{"rendered":"https:\/\/mmmake.com\/?p=25600"},"modified":"2026-08-24T14:33:44","modified_gmt":"2026-08-24T12:33:44","slug":"skill-shift-die-rasante-veraenderung-von-faehigkeiten","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/mmmake.com\/de\/blog\/skill-shift-die-rasante-veraenderung-von-faehigkeiten\/","title":{"rendered":"Skill Shift: Die rasante Ver\u00e4nderung von F\u00e4higkeiten"},"content":{"rendered":"\n

Wie lange sind Ihre Skills noch relevant? Eine Frage, mit der wir uns alle auseinandersetzen m\u00fcssen. Einer Studie des McKinsey Global Institute<\/a> zufolge k\u00f6nnen bis 2030 rund 30 % der Arbeitsstunden durch neue Technologien wie KI automatisiert werden. Deshalb ist es essentiell, Ihre Mitarbeiter:innen auf den Skill Shift vorzubereiten und ihre F\u00e4higkeiten hinsichtlich der neuen Anforderungen auszubauen. Aber wie gelingt diese Transformation? Wie ver\u00e4ndert sich die Rolle einer F\u00fchrungskraft? Und kann K\u00fcnstliche Intelligenz bei Skill-Strategien sogar hilfreich sein? All diese Fragen beantwortet Team Lead HXM-Transformation, Felix Ehrenfels, im Interview.<\/p>\n\n\n\n

Was ist der Skill Shift und welche Entwicklungen treiben ihn voran? <\/h2>\n\n\n\n

Der Skill Shift ist nichts Neues, sondern ein regelm\u00e4\u00dfig wiederkehrendes Muster. Auch in den vergangenen Jahrzehnten und Epochen haben wir immer wieder erlebt, dass sich Skills ver\u00e4ndern. <\/p>\n\n\n\n

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\n „F\u00e4higkeiten, die heute noch relevant und wichtig sind, k\u00f6nnen morgen schon kein Wettbewerbsvorteil mehr sein.“\n <\/div>\n\n
\n\n Felix Ehrenfels<\/strong>\n Team Lead HXM-Transformation <\/div>\n\n
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\n Felix Ehrenfels <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n\n <\/section>\n\n\n\n\n

Spannend ist allerdings, dass der Skill Shift immer schneller voranschreitet. Gr\u00fcnde daf\u00fcr sind vor allem die Digitalisierung sowie K\u00fcnstliche Intelligenz.<\/p>\n\n\n\n

Woran merkt man den Skill Shift besonders? <\/h2>\n\n\n\n

Rollen und Aufgaben \u00e4ndern sich rapide. Nehmen wir als Beispiel die Textilproduktion: Vor der Industrialisierung war diese Branche stark handwerklich gepr\u00e4gt. Spinner:innen und Weber:innen brauchten sehr viel manuelles Geschick, Erfahrung und Prozesswissen. Eine gute Weberin oder ein guter Weber beherrschte den Webstuhl, kannte die Materialien und konnte die Qualit\u00e4t unmittelbar \u00fcber die eigene Arbeit beeinflussen. Mit Maschinen wie der Spinning Jenny, mechanischen Webst\u00fchlen und sp\u00e4ter dampfbetriebenen Fabriken \u00e4nderte sich das schlagartig. Auf einmal waren v\u00f6llig andere F\u00e4higkeiten gefragt \u2013 weg vom manuellen Handwerk, hin zur Maschinenbedienung. Genau diesen Umbruch erleben wir heute wieder, nur in viel mehr Branchen gleichzeitig.<\/p>\n\n\n\n

Welche Entwicklung zum Thema Skills beobachtest du gerade, \u00fcber die noch kaum jemand spricht? <\/h2>\n\n\n\n

Alle sprechen nur noch von Skills \u2013 teilweise stark generalisiert, insbesondere in Abgrenzung zu Kompetenzen. Neben dem Skillset sind aber auch Mindset und Toolset wichtige Komponenten, um in der eigenen Rolle zu performen. Wenn wir an die erfolgreichsten Mitarbeiter:innen denken, bringen diese zwar au\u00dferordentliche Skills mit, aber erst durch ihr Mindset und Toolset k\u00f6nnen sie diese F\u00e4higkeiten auch wirksam einsetzen.<\/p>\n\n\n\n

Wie ver\u00e4ndert der Skill Shift die Rolle von F\u00fchrungskr\u00e4ften? <\/h2>\n\n\n\n

Der Skill Shift hat zwei unterschiedliche Auswirkungen: Zum einen ver\u00e4ndert sich gegebenenfalls die eigene Rolle als F\u00fchrungskraft, zum anderen \u00e4ndern sich die Rollen und die damit verbundenen Skills und Aufgaben der Mitarbeitenden. Es ist essentiell, die eigenen Mitarbeitenden fr\u00fchzeitig bei der Transformation in neue Rollen zu begleiten, zu bef\u00e4higen, zu unterst\u00fctzen und als Vorbild voranzugehen.<\/p>\n\n\n\n

Woran scheitern Skill-Strategien in der Praxis am h\u00e4ufigsten? <\/h2>\n\n\n\n

Zu viel, zu gro\u00df und alles gleichzeitig. Wir alle w\u00fcnschen uns schnelle Ergebnisse mit einem Fingerschnippen. Aber echte Transformation braucht Zeit, Verprobung und Feedback. Besser ist es, klein anzufangen und Erfolge rasch messbar zu machen, statt sofort die 100-Prozent-L\u00f6sung zu erzwingen. Skills bilden hierbei das Bindeglied f\u00fcr modernes Arbeiten, egal ob beim Staffing oder Umgang mit neuen Tools. Deshalb m\u00fcssen sie fortlaufend entwickelt werden, denn eine skill-basierte Organisation ist ein dynamisches Gebilde.<\/p>\n\n\n\n

Warum investieren Unternehmen lieber in Recruiting als in den Aufbau interner F\u00e4higkeiten? <\/h2>\n\n\n\n

Kurzum: Es ist einfacher! Wir kommen aus wirtschaftlich starken Jahren, in denen die Antwort auf L\u00fccken oder Bedarfe meist lautete: \u201eWir besetzen nach.\u201c Dadurch hat sich viel Erfahrung in der Personalgewinnung angesammelt, w\u00e4hrend Re- und Upskilling zwar stattfanden, aber deutlich weniger gezielt genutzt wurden. Nicht falsch verstehen: Personalentwicklung hat auch in den letzten Jahren einen hohen Stellenwert genossen. Der Fokus lag jedoch meist auf der Entwicklung innerhalb der eigenen Rolle (und der damit verbundenen Skills) oder war auf eine neue Rolle ausgerichtet, die es bereits gab.<\/p>\n\n\n\n

Welche drei Ma\u00dfnahmen haben den gr\u00f6\u00dften Hebel? <\/h2>\n\n\n\n

Wenn ein Unternehmen heute bei null anf\u00e4ngt, muss der allererste Schritt zwingend im Aufbau einer sauberen Job- und Skill-Architektur liegen. <\/p>\n\n\n\n\n

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\n „Bevor sie strategisch steuern k\u00f6nnen, brauchen Unternehmen Transparenz und eine gemeinsame Sprache im gesamten Haus: Welche F\u00e4higkeiten sind \u00fcberhaupt vorhanden, welche werden k\u00fcnftig gebraucht und wie definieren wir sie? Ohne dieses Fundament baut jede sp\u00e4tere Ma\u00dfnahme schlichtweg auf Sand.“\n <\/div>\n\n
\n\n Felix Ehrenfels<\/strong>\n Team Lead HXM-Transformation <\/div>\n\n
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\n Felix Ehrenfels Skill Shift <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n\n <\/section>\n\n\n\n\n

Sobald diese Basis steht, entfalten vor allem drei Ma\u00dfnahmen den gr\u00f6\u00dften Hebel auf die Wertsch\u00f6pfung: Eine davon ist die Verankerung von Skills in allt\u00e4glichen Talentprozessen, also die Ausrichtung von Recruiting, Up- und Reskilling sowie Nachfolgeplanung an konkreten Skills. Hier wird der Nutzen f\u00fcr Mitarbeitende und F\u00fchrungskr\u00e4fte zum ersten Mal direkt im Arbeitsalltag greifbar.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Der zweite, noch st\u00e4rkere Hebel liegt in einer skill-getriebenen Personalplanung und Transformation. Indem Unternehmen Skill-Daten nutzen, um vorausschauend k\u00fcnftige Kompetenzl\u00fccken zu erkennen, steuern sie Ver\u00e4nderungen proaktiv. <\/p>\n\n\n\n

Der absolut gr\u00f6\u00dfte Hebel wird schlie\u00dflich mit dem Schritt hin zu einer echten Skill-based Organization freigesetzt \u2013 das ist die K\u00f6nigsdisziplin. Aufgaben und Projekte werden nicht mehr starr an klassische Stellenbeschreibungen gebunden, sondern dynamisch nach den tats\u00e4chlichen Skills der Menschen gematcht. Das schafft maximale Agilit\u00e4t und hat den h\u00f6chsten Impact auf die eigenen Talente, aber auch f\u00fcr die Organisation.<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n

Wie kann KI Unternehmen beim Skill Shift konkret unterst\u00fctzen? <\/h2>\n\n\n\n

Viele KI-Modellen, insbesondere LLMs, sind leicht zug\u00e4nglich und bereits sehr weit entwickelt. Man kann somit fast jede generative KI fragen: \u201eWelche Skills sollte Rolle X mitbringen?\u201c und erh\u00e4lt grunds\u00e4tzlich gute Ergebnisse.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Man sollte dabei aber zwei wichtige Einschr\u00e4nkungen kennen: Zum einen ist eine KI eigentlich ein Algorithmus. Dieser berechnet die Wahrscheinlichkeiten der Ausgabe und gibt somit vor allem bereits vorhandene Daten aus. Daher ist ein Blick in die Zukunft \u00fcber die n\u00e4chsten f\u00fcnf bis zehn Jahre meist spekulativ und die Datenbasis daf\u00fcr unzureichend. Fairerweise wei\u00df niemand exakt, wie die Zukunft aussieht \u2013 woher sollte es die KI also wissen? Es gleicht eher einem Blick in die Glaskugel und damit Educated Guessing.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Zum anderen sollte man der KI \u00fcber ein Grounding eine feste Taxonomie mitgeben. Ansonsten kann ein und derselbe Skill je nach Rolle unterschiedlich ausgegeben werden. Dann hei\u00dft es an einer Stelle Projektmanagement, an der n\u00e4chsten Project Management und an der dritten Scrum. <\/p>\n\n\n\n

Wie werden Unternehmen in f\u00fcnf Jahren \u00fcber Skills sprechen? <\/h2>\n\n\n\n

Auch das ist ein Blick in die Glaskugel. Aber ich hoffe sehr, dass der Stellenwert von Skills dann ein v\u00f6llig anderer ist. Aktuell schrecken viele Unternehmen noch vor den vermeintlichen Kosten und dem Aufwand zur\u00fcck. Doch diejenigen, die sich jetzt auf den Weg machen, werden in f\u00fcnf Jahren einen uneinholbaren Vorsprung haben. Ich w\u00fcnsche mir einen Wandel im Mindset von \u201eAlle reden dar\u00fcber, aber brauchen wir das wirklich?\u201c hin zu \u201eWir brauchen eine Skill-Strategie, selbst wenn wir sie noch nicht vollst\u00e4ndig umgesetzt haben.\u201c<\/p>\n\n\n\n

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