Skills – die neue Währung zur Transformation der Arbeitswelt
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Um auf einem dynamischen Markt erfolgreich zu sein, kommt es für Unternehmen darauf an, die besten Talente anzuwerben und zu binden sowie auf Marktveränderungen flexibel zu reagieren. In diesem Kontext richtet sich der Fokus immer mehr auf skill-basierte Modelle, die es Unternehmen ermöglichen, das Potenzial ihrer Mitarbeiter:innen optimal zu nutzen. Statt starre Jobbeschreibungen und Hierarchien zu pflegen, setzen sie auf skills-basierte Modelle, um flexibler, resilienter und wettbewerbsfähiger zu werden.
In der Realität beobachten wir häufig, dass viele Organisationen weiterhin an veralteten Denkmustern festhalten, die sich stark auf traditionelle Rollen und spezifische Aufgaben konzentrieren. Bewerber:innen werden anhand dieser Kriterien beurteilt und eingestellt. Mit anderen Worten: Es wird immer noch primär basierend auf Jobs und nicht nach Skills entschieden.
Dieser Artikel widmet sich dem Wandel im Umgang der Unternehmen mit ihren Mitarbeiter:innen. Wir erkunden neue Horizonte und präsentieren einen innovativen Ansatz: weg von starren Jobbeschreibungen hin zu einem Fokus auf individuelle Fähigkeiten.
Was ist eine Skill-basierte Organisation?
Eine skill-basierte Organisation repräsentiert einen Ansatz in der Arbeitsorganisation, der die Bedeutung von Skills und Kompetenzen hervorhebt. Im Gegensatz zu etablierten Arbeitsstrukturen, die in feste Jobrollen mit klaren Aufgaben und Verantwortlichkeiten unterteilt sind, wird in einer skill-basierten Organisation die Arbeit in kleinere Einheiten gesplittet, die durch Skills beschrieben und zugewiesen werden. Diese Einheiten können vielfältig sein von Projekten über Aufgaben bis hin zu Problemlösungen und angestrebten Ergebnissen.
Insbesondere bei Führungskräften stößt der skill-basierte Ansatz auf großes Interesse. Laut einer Umfrage von Deloitte bevorzugen 81 % der befragten Führungskräfte entweder einen mehrdimensionalen Ansatz, bei dem Mitarbeiter:innen basierend auf ihren Kompetenzen und Interessen auf Projekte zugewiesen werden (60 %), oder einen erweiterten Ansatz, bei dem die Aufgaben der Mitarbeiter:innen anhand der angestrebten Ergebnisse ausgerichtet werden (21 %). Lediglich 19 % der Befragten präferieren einen Ansatz, der sich auf klassische Jobrollen konzentriert.
Vorteile einer Skill-basierten Organisation
Eine der größten Herausforderungen für Unternehmen ist die Suche nach geeigneten Mitarbeiter:innen. Entweder gestaltet sich dieser Prozess zeitaufwendig oder die benötigten Skills sind auf dem Markt einfach nicht verfügbar – ein Problem, das schwer bis kaum zu lösen ist.
Die skill-basierte Organisation bietet jedoch eine vielversprechende Lösung für dieses Problem. Sie ermöglicht es Unternehmen, ihre Talententwicklungsstrategien auf ihre Geschäftsziele auszurichten, um sicherzustellen, dass das Unternehmen über die erforderlichen Fähigkeiten und Kompetenzen verfügt. Zugleich fördert sie eine Kultur kontinuierlichen Lernens, was wiederum entscheidend für die Gewinnung und Bindung von Mitarbeiter:innen ist. Darüber hinaus befähigt sie Unternehmen, vorhandene Skill-Gaps zu identifizieren und durch gezielte Schulungsprogramme zu schließen, was die Performance und Produktivität der Mitarbeiter:innen steigert.
Eine skill-basierte Organisation bietet ebenfalls zahlreiche Vorteile für die Mitarbeiter:innen. Erstens fördert sie die berufliche Entwicklung, indem sie individuelle Skills und Kompetenzen priorisiert. Zweitens können die Mitarbeiter:innen ihre Skills gezielt weiterentwickeln und so ihre Karriere vorantreiben. Drittens schafft eine solche Organisation eine gerechte und transparente Arbeitsumgebung. Da die Bewertung und Anerkennung der Leistung auf den Fähigkeiten basiert, werden Vorurteile und subjektive Beurteilungen minimiert, was zu einem fairen Arbeitsumfeld führt. Mitarbeiter:innen können klar sehen, welche Skills für bestimmte Rollen oder Projekte benötigt werden, was die Zuordnung von Aufgaben erleichtert.
Auf übergeordneter Ebene schafft die skill-basierte Organisation für Unternehmen Agilität, bzw. die Fähigkeit sich durch dynamisches Skillmanagement schnell und flexibel an wandelnde Marktanforderungen anzupassen. Wachstum und Innovation werden ebenfalls gefördert, da die kontinuierliche Entwicklung und Erschließung neuer Fähigkeiten ermöglicht wird. Zugleich verbessert eine skill-basierte Organisation die Mitarbeiter:innenerfahrung und -zufriedenheit, indem sie Autonomie, Sinnhaftigkeit und Entwicklungsmöglichkeiten schafft.
Schlussendlich gelingt durch skill-basierte Organisationen eine flexible und fluide Nutzung der Mitarbeiter:innen-Skills, die Menschen nicht länger auf ihre Jobtitel reduziert sind, sondern sie als ganzheitliche Individuen wahrnimmt.
Vier Säulen der Skill-basierten Organisation
Der Wandel zu einer skill-basierten Organisation ist keine triviale Aufgabe, sondern erfordert eine tiefgreifende Veränderung der Unternehmenskultur, der Prozesse sowie Systeme. Die Transformation kann jedoch durch die Befolgung einiger wichtiger Schritte erleichtert werden:
- Skills definieren: Der erste Schritt ist die Identifizierung der Skills, die für die Arbeit und die Strategie des Unternehmens relevant sind. Dies umfasst sowohl technische als auch menschliche Skills, die in einem gemeinsamen Framework beschrieben und kategorisiert werden sollten.
- Skills messen: Nachdem die relevanten Skills definiert wurden, müssen die Fähigkeiten der Mitarbeiter:innen erfasst, bewertet und dokumentiert werden. Dies kann durch verschiedene Methoden wie Selbstbeurteilungen, Feedback, Tests oder Zertifikate erfolgen.
- Skills vermitteln: Der dritte Schritt ist die Verbindung der Skills der Mitarbeiter:innen mit den anstehenden Aufgaben. Verschiedene Mechanismen wie Matching-Algorithmen, Skill-Marktplätze, -Communities oder -Leaderboards können dabei hilfreich sein.
- Skills entwickeln: Die kontinuierliche Förderung und Aktualisierung der Mitarbeiter:innen-Skills ist ein wichtiger Bestandteil einer skill-basierten Organisation. Lernplattformen, Mentoring, Coaching oder Job-Rotation sind nur einige Beispiele für Angebote, die zur Weiterentwicklung der Mitarbeiter:innen beitragen können.
Der Reifegrad des eigenen Unternehmens in Bezug auf den skill-basierten Ansatz kann in fünf Segmente unterteilt werden, die eine progressive Entwicklung hin zu einer vollständig skill-basierten Organisation widerspiegeln. Eine solide Grundlage für diesen Ansatz bildet eine klare Job- und Skill-Architektur, welche die Grundlage für das Verständnis der Skills und Kompetenzen der Mitarbeiter:innen legt.
Im nächsten Reifegradlevel steht die Entwicklung von Skills-Profile, Harmonisierung und Governance im Fokus. Hierbei geht es darum, ein einheitliches Anwendung und Verwaltung von Skills über die gesamt HR System- und Prozesslandschafft sicherzustellen. Dies ermöglicht eine bessere Ausrichtung der Mitarbeiter:innen auf die Unternehmensziele und verbessert die Effizienz bei der Ressourcenzuweisung.
In einem weiteren Schritt wird die Skill-Datenbasis in alle Talentprozesse des Unternehmens eingebettet, einschließlich Recruiting, Talentmanagement und Nachfolgeplanung. Indem Skills und Kompetenzen als zentrale Kriterien bei der Auswahl und Entwicklung von Mitarbeitern:innen berücksichtigt werden, wird die Organisation besser in der Lage sein, ihre strategischen Ziele zu erreichen und sich an Veränderungen anzupassen.
Im vierten Schritt, als Vorstufe zur vollständig skill-basierten Organisation, werden Skills und deren Interaktionsdaten aus den jeweiligen Talentprozessen aktiv für die Planung und Transformation des Unternehmens genutzt. Dies bedeutet, dass Fähigkeiten nicht nur zur laufenden Verwaltung von Talenten verwendet werden, sondern auch als Schlüsselkomponente für strategische Entscheidungen und Veränderungsinitiativen dienen. Dieser Schritt markiert einen Wendepunkt, an dem die Organisation beginnt, ihre Arbeitsweise grundlegend auf die individuellen Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter:innen auszurichten.
Aderhold Managing Director | Cobrainer GmbH
Bei der Transformation hin zu einer skill-basierten Organisation ist es von entscheidender Bedeutung, eine Unternehmenskultur zu schaffen, die kontinuierliches Lernen und persönliche Entwicklung fördert. Mitarbeiter:innen sollten dazu ermutigt werden, aktiv am kulturellen Wandel mitzuwirken und ihre eigenen Fähigkeiten ständig zu erweitern, sei es durch Weiterbildung oder das Erlernen neuer Skills. Eine zentrale Rolle spielen hierbei die Führungskräfte: Sie müssen die Bedeutung und die Vorteile des Wandels hin zu einer skill-basierten Organisation nicht nur verstehen, sondern auch aktiv in ihre tägliche Führungspraxis integrieren sowie vorantreiben.
Um eine nachhaltige Verankerung der skill-basierten Organisation in der Unternehmenskultur zu gewährleisten, ist die Implementierung digitaler Tools, Plattformen und Systeme (z. B. Cobrainer) von großem Nutzen. Insbesondere Self-Service-Anwendungen mit Fokus auf moderner Employee Experience helfen dabei, die Eigeninitiative der Mitarbeiter:innen zu fördern, sie bei der kontinuierlichen Weiterentwicklung ihrer Fähigkeiten zu unterstützen und für das Unternehmen den Aufwand der Skill-Aggregation zu reduzieren. Denn Mitarbeiter:innen steuern in solchen Setups bereitwillig Ihre Skill-daten bei und verfeinern sie im Verlauf der Platform Nutzung.
Durch die geschickte Integration solcher Technologien kann die Organisation ihre Agilität und Anpassungsfähigkeit weiter stärken und sich erfolgreich auf die Anforderungen der modernen Arbeitswelt einstellen.
Fazit
Die Einführung einer skill-basierten Organisation verspricht nicht nur eine effektivere Arbeitsweise, sondern auch eine ganzheitlichere und menschenzentriertere Unternehmenskultur. Dieser innovative Ansatz eröffnet Unternehmen die Möglichkeit, sich flexibler an die sich ständig ändernden Anforderungen anzupassen, sich zukunftssiccher aufzustellen und das volle Potenzial ihrer Mitarbeiter:innen auszuschöpfen.
Durch die Schaffung einer Unternehmenskultur, in der individuelle Stärken anerkannt werden, können Unternehmen nicht nur ihre Mitarbeiter:innenbindung und -motivation stärken, sondern auch Innovation vorantreiben.
