Was HR vom Bundesliga-Sommer lernen kann
Lesezeit: 6 Min
Die Stadionscheinwerfer sind aus, der Rasen wird geschont und der Ball ruht – zumindest auf den Plätzen der größten Fußballstadien Deutschlands. Kurzum: Die Sommerpause in der Bundesliga ist da. Doch wer glaubt, in den Führungsetagen der Clubs herrsche jetzt gähnende Leere, der irrt gewaltig. Die Sommerpause ist die strategisch wichtigste Phase des Jahres. Hier wird analysiert, sortiert, investiert und die Taktik für die neue Saison zukunftsfähig ausgerichtet. Während die Spieler im Urlaub etwas regenerieren (zumindest diejenigen, die nicht bei der Weltmeisterschaft in den USA gefordert sind), läuft im Hintergrund das berühmt-berüchtigte Transferkarussell auf Hochtouren.
Nachdem wir uns neulich erst damit beschäftigt haben, was die HR-Transformation vom Padel-Hype lernen kann, lässt uns der Sport als Blaupause für die Business-Welt keine Ruhe. Das aktuelle Bundesliga-Wechselkarussell wirft nämlich Fragen auf, die weit über den Fußball hinausgehen. Es geht um das Thema „Gehen oder Bleiben“, aber vor allem darum, wie wir ruhigere Phasen, beispielsweise die Sommerzeit, nutzen, um unsere eigenen Prioritäten für die Zukunft zu definieren.
In einer von permanenter Optimierung getriebenen Arbeitswelt übersehen wir oft das Wichtigste: Was braucht es heute wirklich, um morgen erfolgreich zu sein? Und müssen wir eigentlich immer dem nächsten, vermeintlich größeren Ding hinterherjagen?
1. Strategische Kaderplanung: Wie wir den Fokus setzen und das „Taktik-Labor“ Sommerpause nutzen
Im Profifußball nutzt kein/e Sportdirektor:in die Pause, um einfach nur Däumchen zu drehen. Es ist die Zeit der schonungslosen Bestandsaufnahme. Welche Spielphilosophie hat uns Punkte gekostet? Welche Muster müssen wir aufbrechen? Welche Spieler:innen passen charakterlich und taktisch nicht mehr in das System der Zukunft?
Übertragen auf das Business bedeutet das: Die Sommerpause ist die perfekte Gelegenheit für eine strategische „Kaderhygiene“ und das konsequente Treffen von Entscheidungen. Im operativen Alltagstrott rennen wir oft Projekten hinterher, die eigentlich längst auf die Tribüne gehören. Wir halten an Prozessen fest, nur weil „wir das schon immer so gemacht haben“ (die sogenannte Sunk Cost Fallacy). Aber ist es nicht viel cooler, mit Stolz behaupten zu können, dass man die richtigen Dinge tut und die Dinge richtig tut? Lasst uns genau das tun und unsere Aufstellung für das zweite Halbjahr dahingehend radikal auf den Prüfstand stellen:
- Zukunftsthemen priorisieren: Welche strategischen Initiativen brauchen jetzt unser volles Investment und unsere ungeteilte Aufmerksamkeit, damit wir morgen noch in der ersten Liga spielen? Wie schaffen wir es, vorauszuhandeln und heute an den Dingen zu arbeiten, die uns morgen erfolgreich machen und übermorgen noch relevant?
- Konsequent depriorisieren: Erfolgreiches Management zeigt sich nicht darin, was man alles auf die To-Do-Liste schreibt, sondern darin, was man bewusst weglässt. Welche Deadlines können verschoben werden? Welche Berichte liest ohnehin niemand? Welcher „Tabellenplatz“ reicht uns bei bestimmten B-Themen völlig aus?
- Vakanz als Chance begreifen: Wenn eine Stelle im Sommer frei wird, neigen HR-Abteilungen oft zu einem reflexartigen Aktionismus: Die Position muss 1:1 nachbesetzt werden. Ein:e reflektierte:r Sportdirektor:in fragt stattdessen: Brauchen wir überhaupt wieder einen klassischen Neuner oder macht es nicht vielleicht mehr Sinn, das System umzustellen – sei es durch eine flexible Umverteilung der Themen auf das bestehende Team oder eine veränderte Betrachtung des einzustellenden Anforderungsprofils?
2. Angebote und Benefits: Was im neuen „Kader“ zieht
Natürlich schwingt in dieser Zeit auch immer das Thema Mitarbeiter:innen-Bindung und -Gewinnung mit. Wenn der Markt Chancen bietet, schauen sich auch High Performer:innen um. Headhunter:innen übernehmen die Rolle der agilen Spielerberater:innen. Doch genau wie ein cleverer Bundesliga-Club sollten Unternehmen im “Race for Talent“ weg vom reinen, stumpfen Überbietungswettbewerb beim Gehalt.
Die Frage nach den richtigen Angeboten und Benefits muss heute völlig neu beantwortet werden. Spieler:innen wechseln selten nur für ein paar Euro mehr auf dem Konto. Sie wechseln für das beste Gesamtpaket aus Entwicklungschancen, modernem Umfeld, psychologischer Sicherheit und Wertschätzung.
Für Unternehmen bedeutet das, dass Benefits zur neuen strategischen Priorisierung passen müssen. Der Markt leidet unter einer „Benefit-Inflation“: Obstkörbe, bunte Gaming-Ecken oder ein Jobrad sind geschätzte Nice-to-Haves. Was Menschen aber wirklich suchen, sind strukturelle Mehrwerte:
- Vertrauensvorschuss als Grundhaltung: Vertrauen statt Mikromanagement. Trainer:innen, die ihre Spieler:innen besser machen und ihnen den Rücken stärken, sind der größte Bleibegrund.
- Dasein und echtes Interesse: Gerade in Extremsituationen lernt man am meisten voneinander. Wenn die Mitarbeiter:innen sich bei der Führungskraft melden, wenn der Tag besonders gut oder besonders schlecht war, stimmt das Verhältnis und der Erkenntnisgewinn ist für beide Seiten am größten.
- Fokus auf mentale Gesundheit: Ein Umfeld, das erkennt, dass auch die besten Leistungsträger:innen Regenerationspausen benötigen. Es gilt gegenseitige Leitplanken der Zusammenarbeit zu etablieren, die eine gesunde Balance zwischen Belastungs- und Entlastungsphasen ermöglichen.
Abseits der genannten Punkte erscheint die Idee, Mitarbeiter:innen an ihrem Geburtstag einen Tag Sonderurlaub zu gewähren, aus Employer-Branding-Sicht extrem spannend. Warum? Das Geburtstagskind erhält in der Regel zahlreiche Anrufe und Nachrichten. Wenn dann die Antwort auf die Frage “Na, was hast du für heute geplant?” mit “Auf jeden Fall nicht arbeiten, denn mein Arbeitgeber hat mir freigegeben …” beginnt, ist das Erstaunen an der anderen Leitung sicher groß und der Gedanke “So einen Arbeitgeber hätte ich auch gerne.” naheliegend.
3. Die „Immer mehr“-Falle: Was wir dabei nie vergessen sollten
Das bringt uns zur philosophischen Kernfrage des Transfermarktes, die uns auch im Berufsleben permanent triggert: Soll ich gehen oder soll ich bleiben? Wir leben in einer hyper-optimierten Gesellschaft. Karriere-Plattformen wie LinkedIn suggerieren uns täglich, dass der nächste Karriereschritt nur einen Klick entfernt ist. Hier greift für gewöhnlich das an Olympia angelehnte Motto: “Citius, altius, fortius” (zu Deutsch: Schneller, höher, stärker, im allgemeinen Sprachgebrauch mit schneller, höher, weiter übersetzt). Gelockt werden Menschen dann u.a. mit mehr Budget, mehr Personalverantwortung, mehr Prestige. Doch das Bundesliga-Transferfenster zeigt uns jedes Jahr auch die tragischen Schattenseiten dieses Denkens: Junge, hochtalentierte Spieler:innen, die zu früh zum absoluten Top-Club wechseln, nur weil das Angebot glanzvoller wirkt – die dann dort auf der Tribüne versauern. Die Spielfreude ist weg, die Identifikation verloren, die Karriere gerät ins Stocken.
Im Business nennen wir das die hedonistische Tretmühle. Wir jagen dem nächsten Jobtitel hinterher, gewöhnen uns binnen weniger Wochen an das neue Gehalt und spüren sofort wieder dieselbe Leere. Oft vergessen wir dabei, die Wechselfolgekosten zu kalkulieren: Der Verlust eines eingespielten Teams, das blinde Vertrauen zu den Kolleg:innen, das über Jahre aufgebaute Standing im Unternehmen und die Gewissheit, wie die Kultur tickt.
Deshalb plädieren wir in dieser Sommerpause für eine bewusste Gegenbewegung: Die Entdeckung der „Loyalitätsrendite“ und die Kunst der Zufriedenheit.
Es ist absolut legitim – ja, sogar ein Zeichen von emotionaler Intelligenz und mentaler Stärke – mit dem, was man hat, einfach mal zufrieden zu sein. Zufriedenheit ist kein Stillstand und kein „Quiet Quitting“. Es ist die bewusste Entscheidung zu sagen: Das Spielfeld, auf dem ich hier stehe, ist verdammt gut. Die Kultur stimmt, die Aufgabe erfüllt mich, das Team trägt mich.
Spieler wie Christian Günter in Freiburg oder Thomas Müller bei den Bayern sind nicht deshalb Legenden, weil sie nie ein anderes Angebot hatten. Sie sind Legenden, weil sie verstanden haben, dass das Gestalten und Reifen in einem vertrauten, gesunden Umfeld einen unschätzbaren Wert hat. Im Business gilt dasselbe: Konstanz ermöglicht tiefe Expertise, echte Gestaltungsdynamik und psychologische Sicherheit. Wer alle zwei Jahre den Verein wechselt, hinterlässt möglicherweise nur heiße Luft statt bleibender Werte.
Key Learnings für HR und Führungskräfte in der Sommerpause
Lasst uns daher unsere persönliche und organisationale Taktiktafel neu ordnen und folgende Impulse zu HeRzen nehmen:
- Lernlust und Vitamin N: Nutzt freie Ressourcen und Zeitslots, um euch bewusst mit neuen Tools und Themen auseinanderzusetzen. Hört in euch rein: Was wolltet ihr schon immer mal wissen oder können? Geht genau dem nach. Und beherzigt, wenn möglich und mit den Unternehmenszielen vereinbar, auch den aus Sicht von Marathon-Legende Eliud Kipchoge zentralen Schlüssel zu mentaler Stärke und Selbstdisziplin: Vitamin N. Dabei steht das „N“ für „No“ (Nein) und beschreibt die Fähigkeit, zu Ablenkungen, Versuchungen und allem, was nicht den eigenen Prioritäten dient, Nein zu sagen.
- Ernsthaftes Interesse und sinnhafte Angebote: Überprüft eure Mitarbeiter:innen-Benefits und schaut, ob sie wirklich auf das langfristige Wohlbefinden und die Leistungsfähigkeit eures „Kaders“ einzahlen (z.B. durch Weiterbildung und Flexibilität) oder sind es nur oberflächliche Lockmittel? Traut euch, offen über berufliche Visionen und Wünsche zu sprechen und prüft, wie ihr diesen gemeinsam näherkommen könnt.
- Die eigene Zufriedenheit auditieren: Schafft eine Unternehmenskultur, in der Beständigkeit gefeiert wird. Stellt euch und euren Mitarbeiter:innen ganz offen die Frage: Muss es wirklich der nächste große Wechsel sein oder haben wir hier nicht eigentlich ein fantastisches Fundament, das wir gemeinsam weiter veredeln wollen? Zeigt ihnen auf, dass und wie ihr mit ihnen plant. Das Bewusstsein und die Dankbarkeit für eine Festanstellung in volatilen Zeiten kann in Sachen Mindset viel verändern. Und ganz ehrlich: Am Ende entscheiden wir, ob wir mit Freude zu Werke gehen oder Negatives in den Vordergrund rücken.
Das Transferfenster schließt irgendwann wieder, aber die Klarheit über eure Prioritäten und der Wert eines loyalen, zufriedenen Teams bleiben das ganze Jahr über euer wichtigster Wettbewerbsvorteil. Lasst uns den Sommer genau dafür nutzen.
