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rehiring: zurück zum ex – lohnt sich das?

Mitarbeiter:innen kommen und gehen – irgendwann vielleicht auch wieder. Richtig schmerzhaft wird es für Unternehmen, wenn sie eine:n Mitarbeiter:in verlieren, den / die sie eigentlich gerne behalten hätten. Steht die Entscheidung einmal fest, kann sie schwer geändert werden. Dennoch können Unternehmen bzw. HRler:innen etwas tun, damit der / die wertgeschätzte Mitarbeiter:in irgendwann doch wieder zurückkehrt, mit dem sogenannten „Rehiring“. In seinem Beitrag erklärt unser HXM-Experte Aman Singh Jhinjer, welche Chancen Rehiring für Unternehmen bietet, welche Maßnahmen ergriffen werden können und wann man lieber die Finger davon lassen sollte.  

Inhalt

  1. Was ist Rehiring und warum ist es relevant?
  2. Chancen und Risiken von Rehiring
  3. Maßnahmen für erfolgreiches Rehiring und was Sie dabei beachten sollten
  4. Wann sollte man die Finger von Rehiring lassen?
  5. Fazit

Die Auswirkungen des demografischen Wandels sind akuter denn je. Während früher noch von einem Arbeitgebermarkt gesprochen wurde, gibt es heutzutage keine Zweifel mehr daran, dass sich dieser zu einem Arbeitnehmer:innen-Markt entwickelt hat. Geeignetes Personal ist in Zeiten eines sich verknappenden Arbeitsmarktes extrem nachgefragt.  

Es müssen demnach kreative Maßnahmen in Betracht gezogen werden, um sich hier einen Wettbewerbsvorteil zu erarbeiten. Eine solche könnte das sogenannte Rehiring bzw. Boomerang Hiring sein. 

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Bildquelle: Statistisches Bundesamt

1. was ist rehiring und warum ist es relevant?

Bei Rehiring oder auch Boomerang Hiring handelt es sich um die Wiedereinstellung von ehemaligen Mitarbeiter:innen, die zuvor aus dem Unternehmen ausgeschieden sind. Dabei können die Gründe für den Unternehmensaustritt unterschiedlichster Natur sein.  

Laut einer Studie von Visier Insights, die Zugriff auf Daten von 15 Millionen Personen im Beschäftigungsverhältnis hat, waren der Wunsch etwas Neues zu erkunden sowie die Wahrnehmung unzureichender Weiterentwicklungs- / Karrieremöglichkeiten und eines unfairen Gehalts entscheidende Faktoren für die Kündigung. 

Allerdings waren die Abgänger:innen nach dem Wechsel nicht unbedingt glücklicher, denn nicht immer können die Erwartungen an den neuen Arbeitgeber erfüllt werden. So sind beispielsweise fehlender Support beim Onboarding, nicht eingehaltene Arbeitgeberleistungen oder Konflikte im Unternehmen bzw. Team aufgrund eines sogenannten Werte-Mismatches Gründe, um in Nostalgie an den alten Arbeitgeber zu schwelgen.  

Das zeigt auch die Studie der Königsteiner Gruppe43 % der rund 1000 Befragten aller Altersstufen können sich eine Rückkehr zum Ex-Arbeitgeber vorstellen. Dennoch sind nur 5 % der Studienteilnehmer:innen wirklich zu ihrem ehemaligen Arbeitgeber zurückgekehrt. Folglich wird dieses Potenzial von Unternehmen in den meisten Fällen noch nicht ausreichend ausgeschöpft, obwohl Rehiring über die Stellenbesetzung hinaus eine Vielzahl an Vorteilen mit sich bringt. 

2. chancen und risiken von rehiring

Chancen beim Rehiring früherer Mitarbeiter:innen liegen vor allem in der bereits zurückliegenden Zusammenarbeit. Hierfür sensibilisieren wir unsere Kund:innen regelmäßig, wenn die Themen Mitarbeiter:innen-Gewinnung und -Bindung im Fokus stehen. 

Konkret werden Unternehmen von uns darauf hingewiesen, dass hierdurch nicht „die Katze im Sack“ gekauft wird. Es besteht bereits ein Bewusstsein über die Fähigkeiten und Defizite, woraus eine realistische Erwartungshaltung resultiert. Gleiches gilt für den / die Arbeitnehmer:in. Diese:r ist bereits mit dem Unternehmen, den Abläufen und der Kultur vertraut. Daraus ergeben sich folgende Vorteile:  

Gerade bei Personalengpässen kann sich die schnellere Integration ins Unternehmen und in die Position als sehr hilfreich erweisen. Genau in diesem Fall empfehlen wir sogenannte „Boomerang-Employees“ in Betracht zu ziehen. Denn damit können akute Personalengpässe effizient und effektiv beseitigt werden. Im besten Fall bringen „Boomerang Employees“ sogar wertvolles institutionelles Wissen und Erfahrungen aus ihrer Zwischenstation mit zurück ins Unternehmen, wodurch sich ein Wettbewerbsvorteil erzielen lässt.  

Risiken liegen wie bei den Chancen in der gemeinsamen Vergangenheit von Arbeitgeber und -nehmer:in. Das Ausscheiden des / der Mitarbeiter:in aus dem Unternehmen hatte Gründe. Die Möglichkeit besteht, dass frühere Konflikte oder Unzufriedenheiten immer noch latent existieren, welche durch kleinste Impulse bereits getriggert werden könnten. Hinzu kommt, dass laut Ruth Stock-Homburg, Professorin für Marketing und Personalmanagement an der Technischen Universität Darmstadt, die Fluktuation bei Wiedereingestellten höher ist als bei Angestellten, die im Unternehmen verblieben sind. 

Im Schnitt erhalten Rückkehrer:innen 25 % mehr Gehalt, obwohl sie nicht mehr Leistung als zuvor erbringen (Arnold et al., 2020; Visier Insights, 2023). Dadurch könnte sich die bereits bestehende Belegschaft benachteiligt fühlen, wodurch das Potenzial für Konflikte erhöht werden kann.  

Der Anschein, nur durch eine Wiedereinstellung bessere Konditionen für dieselbe Leistung zu erhalten, könnte erweckt werden. Dies kann zu Nachahmungseffekten bei bereits bestehenden Arbeitnehmer:innen führen. 

3. maßnahmen für erfolgreiches rehiring und was sie dabei beachten sollten

Der Prozess des Rehirings beginnt bereits beim Offboarding des / der Mitarbeiter:in. Das Exit-Gespräch spielt hierbei eine zentrale Rolle. In Impuls-Workshops weisen wir Unternehmen darauf hin, dass darauf geachtet werden muss, dem / der Abgänger:in das Gefühl zu vermitteln, die Entscheidung zwar zu bedauern, jedoch auch Verständnis hierfür entgegenbringen zu können. In keinem Fall sollten Vorwürfe fallen oder ein schlechtes Gewissen hervorgerufen werden, damit das Exit-Gespräch bei der betroffenen Person als positives Ereignis im Gedächtnis hängen bleibt. Die Person sollte mit dem Gefühl grundsätzlich willkommen zu sein und immer wieder zurückkehren zu können aus Ihrem Unternehmen austreten.   

„Aus den Augen, aus dem Sinn“ – genau dieses Sprichwort verdeutlicht, dass es mit einem guten Offboarding nicht getan ist. Wir betonen, dass es mindestens gleichermaßen relevant ist, den Kontakt aufrechtzuerhalten. Hierfür bietet es sich an, die Abgänger:innen in ein Alumni-Programm mitaufzunehmen, wenn diese das möchten.  

Weitere Möglichkeiten ergeben sich beispielsweise durch Kanäle wie LinkedIn, XING und Newsletter, um eine emotionale Verbundenheit zu pflegen, Ex-Mitarbeiter:innen auf dem Laufenden zu halten und das Gefühl noch Teil des Unternehmens zu sein in ihnen hervorzurufen. Auch Freundschaften, die aus dem damaligen Arbeitsverhältnis mit bestehenden Mitarbeiter:innen entstanden sind, können als Möglichkeit genutzt werden. Hierbei ist jedoch eine nach innen gerichtete, offene Kommunikation notwendig. 

Für die Kontaktaufrechterhaltung empfehlen wir unseren Workshopteilnehmer:innen auch auf „kleine“ Aufmerksamkeiten zu setzen, da diese trotz geringer Kosten und minimalem Aufwand sehr effektiv sein können. Hierzu gehören das Versenden von Einladungen zum nächsten Sommerfest, zur nächsten Weihnachtsfeier oder zu ähnlichen internen Firmenevents. Ebenso kann eine Post- oder Weihnachtskarte mit Unterschriften des ganzen ehemaligen Teams positive Emotionen und Sehnsucht bei dem / der Empfänger:in hervorrufen.  

Diese Maßnahmen müssen jedoch unbedingt direkt mit bzw. nach dem Offboarding eingeleitet werden, denn: Je länger die Mitarbeiter:innen dem Unternehmen fernbleiben, desto geringer sind die Chancen für eine Rückkehr. Visier Insights (2023) kam bei ihrer Studie zu dem Ergebnis, dass der kritische Zeitrahmen für das Rehiring 13 Monate beträgt. Ab 16 Monaten sinkt die Wahrscheinlichkeit einer Rückkehr rapide.  

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4. wann sollte man die finger von rehiring lassen?

Laut Stock-Homburg ist und bleibt eine der stärksten Motivationen den Arbeitgeber zu wechseln das Gehalt. Demnach erwarten Rückkehrer:innen im Regelfall eine neue Verhandlungsbasis. Besteht keine Bereitschaft auf Unternehmensseite oder zumindest Möglichkeit – da das Budget hierfür nicht zur Verfügung steht – raten wir von einem Wiedereinstellungsprozess ab.  

Wird kein verbessertes Gehalt geboten, bricht der / die Ex-Angestellte mit hoher Wahrscheinlichkeit den Prozess ab. Die Zusage zu einem höheren Gehalt trotz Budgetengpässen könnte zu Irritationen und wahrgenommener Ungerechtigkeit innerhalb der Belegschaft führen. Gleiches gilt für dargebotene Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten

Weiterhin raten wir von Rehiring ab, wenn das gesamte Team gegen eine Wiedereinstellung des / der Ex-Angestellten stimmt. Konflikte wären hierbei vorprogrammiert und unausweichlich, die weiterführend zur erneuten Kündigung des / der Wiedereingestellten führen könnte. 

Nicht zu unterschätzen ist vor allem der offene und transparente Austausch zwischen Arbeitgeber und ehemaligen Angestellten. Bevor der Wiedereinstellungsprozess eingeleitet wird, empfehlen wir die damaligen Beweggründe für das Ausscheiden aus dem Unternehmen gemeinsam aufzuarbeiten. Anschließend muss überprüft werden, ob die Auslöser für die Unzufriedenheit seitens des / der Ex-Angestellten beseitigt wurden oder noch vorherrschen. Ist letzteres der Fall, bleibt Rehiring mit hoher Wahrscheinlichkeit erfolglos.   

5. fazit

Rehiring bzw. Boomerang Hiring ist voll im Trend. Das liegt vor allem daran, dass Unternehmen aufgrund der Arbeitsmarktbedingungen und dem grundsätzlichen Arbeitnehmer:innen-Mangel umdenken müssen.  

Nichtsdestotrotz gilt: Rehiring sollte nicht wahllos und unüberlegt eingesetzt werden, da ein Risikopotenzial für eine erneute Fluktuation oder sogar einer Verschlechterung des Arbeitsklimas im Team / Unternehmen besteht. Mit Rehiring kann Personalengpässen aktiv entgegengewirkt werden, jedoch können überstürzte und aus der Not heraus vorgenommene Wiedereinstellungen sich als Boomerang erweisen. 

Durch unsere fachliche Expertise und Erfahrung kann ein Rebound-Effekt präventiv vermieden werden, damit die Vorteile des Rehirings überwiegen und die Wiedereinstellung ehemaliger Angestellter erfolgreich umgesetzt werden kann. 

Hierfür bieten wir Workshops zum Themenschwerpunkt Mitarbeiter:innen-Gewinnung und -Bindung an, in welchen wir Ihnen sowohl relevante Aspekte zum Rehiring vermitteln als auch weitere Lösungsansätze präsentieren.  

Sie möchten in Zukunft Talente zurückgewinnen oder erst gar nicht an Ihre Wettbewerber:innen verlieren?

Der Autor
Consultant HXM-Transformation
Aman
Singh Jhinjer
Aman ist wissbegierig, mutig und ein guter Zuhörer. Seine Erfolge im Bereich Mitarbeiter:innen-Gewinnung und -Bindung verdankt er seinem Gespür für Menschen, seiner Expertise und freundlichen Art.
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