Externes Employer Branding vs. internes Employer Branding: Wie Diskrepanzen erkannt und reduziert werden können
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Eine starke Arbeitgebermarke ist zentral, um Mitarbeiter:innen zu binden und zu gewinnen. Überall sehen wir aufwendige Kampagnen, die auf den Aufbau einer attraktiven Employer Brand abzielen. Doch wie viel davon kommt in der Realität bei den Mitarbeiter:innen wirklich an? Employer Branding ist wie ein trojanisches Pferd – hinter der äußeren Schicht können sich Realitäten verbergen, die nicht den Erwartungen entsprechen. Potenzielle Bewerber:innen werden durch das nach außen präsentierte Bild angelockt, um später festzustellen, dass die Realität anders aussieht. Unternehmen stellen also neue Mitarbeiter:innen ein und schenken ihnen dann nicht mehr die Aufmerksamkeit, die sie im Vorfeld erhalten haben. Statt sich auf internes und externes Employer Branding zu fokussieren, steht oftmals nur Letzteres im Fokus.
Die Folge dieser Diskrepanz? Ihre Mitarbeiter:innen empfinden ihre Arbeitgeber-Slogans nur noch als leere Versprechen. Die Motivation sinkt und die Identifikation mit dem Unternehmen geht verloren. Im schlimmsten Fall verlassen sie das Unternehmen.
Was ist internes Employer Branding?
Das interne Employer Branding konzentriert sich auf die Mitarbeiter:innen eines Unternehmens. Es gestaltet und fördert eine positive Arbeitgebermarke, indem es die Mitarbeiter:innen motiviert und bindet. Das Ziel ist es, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich die Mitarbeiter:innen wertgeschätzt fühlen und gerne arbeiten.
Dazu gehört die klare Kommunikation der Unternehmenswerte und -kultur, um ein gemeinsames Verständnis und ein Zusammengehörigkeitsgefühl zu schaffen. Die Werte und Kultur sollten dabei nicht nur kommuniziert, sondern auch gelebt werden. Weiterhin fördert es das Mitarbeiter:innen-Engagement, indem es Entwicklungsmöglichkeiten gewährleistet und Mitarbeiter:innen an Entscheidungsprozessen beteiligt. Zudem schafft internes Employer Branding eine positive Arbeitsumgebung, die ein gesundes Gleichgewicht zwischen Arbeit und Leben ermöglicht. Nicht zuletzt zielt es darauf ab, die Fähigkeiten der Mitarbeiter:innen zu fördern und ihre beruflichen Ziele zu unterstützen.
Welche Indikatoren deuten auf eine Diskrepanz zwischen internem und externem Employer Branding hin?
Eine von Haufe durchgeführte Online-Studie zeigt, dass falsche Erwartungen an den Arbeitgeber bei 56% der Befragten zu einer Frühfluktuation geführt hat. Um dieser Auswirkung eines unauthentischen Employer Brandings frühzeitig entgegenzuwirken, müssen Sie auf folgende Indikatoren achten:
Fluktuationsrate
Wenn Mitarbeiter:innen das Unternehmen schnell verlassen, kann dies ein Zeichen dafür sein, dass die Realität der Arbeitsbedingungen nicht mit dem nach außen vermittelten Bild übereinstimmt.
Krankheits- oder Fehlzeitenrate
Eine hohe Rate von Krankmeldungen oder häufiges Fehlen kann ein Indikator für Unzufriedenheit und mangelndes Wohlbefinden am Arbeitsplatz sein. Das deutet wiederum auf Diskrepanzen zwischen Arbeitsrealität und Arbeitgeberversprechen hin.
Mitarbeiter:innen-Zufriedenheit
Wenn Mitarbeiter:innen unzufrieden sind und dies in Mitarbeiter:innen-Umfragen oder -Gesprächen deutlich wird, entspricht womöglich das Arbeitsumfeld nicht den Erwartungen.
Unternehmenskultur
Eine diskrepante Unternehmenskultur, die nicht mit den Werten und Versprechen des Employer Brandings übereinstimmt, kann zu einem internen Missverhältnis führen.
Engagement
Fehlendes Engagement der Mitarbeiter:innen kann ein Warnsignal dafür sein, dass die Realität des Arbeitsumfelds nicht mit dem nach außen vermittelten Bild übereinstimmt, da fehlende Übereinstimmungen, unerfüllte Erwartungen und mangelnde Identifikation mit dem Unternehmen die Motivation reduzieren.
Interne Kommunikationsprobleme
Wenn Informationen nicht klar kommuniziert werden oder Mitarbeiter:innen das Gefühl haben, dass sie nicht richtig informiert werden, kann dies darauf hinweisen, dass das interne Management nicht mit den externen Versprechungen Schritt hält.
Bewertungen
Negative Bewertungen oder Erfahrungen ehemaliger Mitarbeiter:innen weisen auf eine Diskrepanz zwischen dem nach außen präsentierten Bild und der tatsächlichen Arbeitsrealität hin.
Talentakquise
Ist es schwierig, Talente anzuziehen oder zu halten, obwohl Ihr Unternehmen nach außen als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen wird, weichen externes Image und die interne Realität voneinander ab.
Wie können Technologien bei der Identifikation der Diskrepanz unterstützen?
HR-Technologien wie SAP SuccessFactors erfassen und analysieren umfangreiche Daten über den gesamten Employee-Lifecycle. Dadurch können wichtige KPIs zur Mitarbeiter:innen-Zufriedenheit, zum Engagement und zur Time-to-Hire regelmäßig überprüft werden. SAP SuccessFactors bietet zudem eine Vielzahl von zusätzlichen Funktionen, um einen aktuellen Überblick über alle wichtigen KPIs zu behalten und manuelle Prozesse zu digitalisieren. Durch die Analyse dieser Daten können Unternehmen nicht nur Trends erkennen, sondern auch potenzielle Diskrepanzen zwischen dem internen Arbeitsumfeld und dem externen Image identifizieren.
Ein wesentlicher Aspekt von SAP SuccessFactors ist der Employee-Self-Service-Ansatz. Mitarbeiter:innen können damit ihre Personalinformationen selbst verwalten, Urlaube planen und Gehaltsabrechnungen einsehen. Darüber hinaus werden Mitarbeiter:innen-Umfragen, Mitarbeiter:innen-Gespräche und Feedbacks einfach durchgeführt und protokolliert. Mitarbeiter:innen haben ebenfalls die Möglichkeit, ihre Meinungen und Erfahrungen zu teilen, sodass Unternehmen wertvolle Einblicke in mögliche Unstimmigkeiten erhalten. Somit hilft der Employee-Self-Service-Ansatz Unternehmen, die Effizienz zu steigern und die Mitarbeiter:innen-Zufriedenheit zu erhöhen.
Wie kann die Diskrepanz zwischen internem und externem Employer Branding gelöst werden?
Die Lösung für eine Diskrepanz zwischen einem positiven externen und einem negativen internen Employer Branding erfordert eine umfassende und strategische Herangehensweise. Diese sollte ganzheitlich erfolgen und sowohl die externe als auch die interne Wahrnehmung des Unternehmens umfassen. Darauf aufbauend lassen sich konkrete Maßnahmen ableiten. Es ist wichtig, dass alle Aspekte des Employer Branding miteinander im Einklang stehen und eine konsistente Botschaft vermitteln:
Ehrliche Analyse
Unternehmen müssen eine ehrliche Bestandsaufnahme ihrer internen Arbeitsbedingungen, Unternehmenskultur und Mitarbeiter:innen-Zufriedenheit durchführen, um die Ursachen der unterschiedlichen Realitäten zu identifizieren.
Optimierung der Kommunikation
Es ist wichtig, dass Unternehmen eine klare und transparente Kommunikation für die Mitarbeiter:innen aufbauen. Wer sowohl intern als auch extern konsistent kommuniziert, stellt sicher, dass die nach außen präsentierten Werte und Versprechen mit der internen Realität übereinstimmen. Inkonsistente Botschaften können zu Verwirrung und Enttäuschung führen. Das kann die Diskrepanz zwischen internem und externem Employer Branding verstärken.
Authentische Unternehmenskultur
Unternehmen sollten dafür sorgen, dass ihre Unternehmenskultur und Werte authentisch sind und tatsächlich von den Mitarbeiter:innen gelebt werden. Somit muss das interne Arbeitsumfeld den nach außen vermittelten Werten entsprechen.
Mitarbeiter:innen-Feedback
Durch regelmäßige Mitarbeiter:innen-Befragungen und Feedback-Mechanismen können Unternehmen die Bedürfnisse und Anliegen der Mitarbeiter:innen besser verstehen und darauf reagieren.
Investition in Mitarbeiter:innen-Entwicklung und -Wohlbefinden
Unternehmen sollten in Programme und Maßnahmen zur Mitarbeiter:innen-Entwicklung, -Bindung und -Gesundheit investieren, um das Wohlbefinden am Arbeitsplatz zu fördern und die Mitarbeiter:innen-Zufriedenheit zu steigern.
Kontinuierliche Verbesserung
Employer Branding ist ein fortlaufender Prozess, der kontinuierliche Anpassungen und Verbesserungen erfordert. Unternehmen sollten bereit sein, Feedback anzunehmen und ihre Strategien in einer sich stetig ändernden Arbeitswelt kontinuierlich anzupassen.
Fazit: Kommunikation ist Key
Hohe Fluktuationsraten, sinkende Mitarbeiter:innen-Zufriedenheit oder negative Bewertungen auf Stellenportalen – das alles sind Anzeichen für Unstimmigkeiten zwischen internem und externem Employer Branding. Sind die Diskrepanzen identifiziert, heißt es handeln. Entwickeln Sie einheitliche Botschaften nach innen und nach außen, die Sie dann authentisch und mit voller Überzeugung kommunizieren. Setzen Sie hierbei gerne auch auf aufwendigere Employer-Branding-Kampagnen.
